关于如何的名人名言哲理格言警句语录 - 每日文摘
如何
走出痛苦的唯一方法就是经历痛苦。你必须感受痛苦的存在，不是停留在伤痛中，也不是用伤痛去生活。伤痛时还能感受到爱的唯一方法就是要时刻明白自己在经历失去时是如何对待自己的。
露易丝·海
使执行成为永久技能的关键因素如下：雄心价廉，重要的是行动。果断执行的能力是领导力的关键技能之一。绩效与行动促生吸引力，而非后者促生前者。似乎有不计其数的励志名言都在提醒我们执行能力的重要性。如何提高我们的执行能力呢？（一）限制自己的选项，（二）通过开始和结束来参与，（三）应对自己的天性，（四）培养自己的商业头脑（然后回归自我），（五）看淡结果。
基兰·弗拉纳根
使资源管理成为永久技能的关键因素如下：除了想象力无限，其他资源都是有限的。没有人能拥有自己想要的所有资源，因此我们需要战略性地运用好现有的资源。无法优先考虑资源或有效地做出选择的话，便可能导致灾难性的失败。如何培养自己的资源管理技能呢？（一）聪明地使用你的资源，（二）将价值放在无形资产上，（三）按有益的参考标准创造价值，（四）不要只管理数量，也要衡量质量，（五）选择时机……聪明地选择，（六）设定健康的误差幅度。
基兰·弗拉纳根
使自我控制成为永久技能的关键因素如下：事实上，我们能控制的只有我们自己。从根本上来说，我们对情况的应对比情况本身更能决定结果。控制感能够让我们集中注意力并允许我们获得独特的个人力量。常言道，我们需要“打好手中的牌”。学习如何掌控自己是一生中最必要的技能之一，也是我们永远需要的技能，若能做到以下几点，便能学会掌控自己：（一）培养自我意识，（二）明白自己的情绪是种反馈（且并非永远正确），（三）有意识地选择自己的心态，（四）控制自己的注意力，（五）控制可控的。
基兰·弗拉纳根
解码——对想法和信息进行跨专业、跨社会、跨文化维度的评估、展示、理解及分享的能力——是一个永久技能。使解码成为永久技能的关键因素如下：我们都面临信息过量的情况。理解比准确性更重要。教学、指导和辅导是“永久需求”。我们应如何做才能更好地使沟通适应各种不同的情况、应用和听众：（一）将复杂简化，（二）统筹重要的信息，（三）使用恰当的语言，（四）从教育角度进行思考，而不是信息分发，（五）让想法变得易理解、可实现且可执行。
基兰·弗拉纳根
相比之下，在成事一项上，曾国藩就鹤立鸡群，千古一人。他为师为将为相，立德立功立言，救过中国几十年，写过几千万字（不确定多少是他写的、多少是幕僚写的）。更重要的是，他做实事，在非常难做事的晚清，而且，他做很大的实事，而且，他持续做很多很大的实事，而且，他写的东西都围绕着如何成事，提供了前无古人、后无来者的方法论和修炼法门。
冯唐
“一切以人为本”不是一句口号，要真的把老百姓（而不是其他）放在一切的出发点上。“勿意、勿必、勿固、勿我”，别总臆想，别总说“我以为如何如何”，别总断言，别总认为“必须如何如何”，别总固化，别总强调“过去一直如何如何”，别总维护自己，别总把自己放在最核心和最高处。
冯唐
集思广益本非易事，要当内持定见而六辔在手，外广延纳而万流赴壑，乃为尽善。（复欧阳晓岑）这句话看起来简单，讲开会，讲怎样做领导，但“集思广益本非易事”。第一，有主见（内持定见），有方向，并有控制方向的手段（六辔在手），不要开成神仙会；第二，大范围请人提供意见（延），并且采纳合理意见（纳）。以麦肯锡的方法论观照，就是：先建立假设，然后广泛收集信息、数据、观点，有逻辑、有常识地总结归纳，支持最初的假设或者推翻它。至于如何建立假设，大致有三种方式：天启；基于过往经验；基于专家意见。
冯唐
如何通过刻意练习来掌握临界知识和提升元认知能力？就我个人经验而言，有三个部分：对基本核心知识划小圈；将基本知识组合成更大的知识能力单元；在各知识能力单元之间构建认知框架。
成甲
“教育的根本定义是改变自己，改变自己对经验的解读方式。”我很喜欢这个定义。教育，不是简简单单告诉你多少新知识，而是让你学会如何重新解读旧经历，产生新行为。想一想，我们愿意花钱去上商学院，学习别人的案例来改变自己的管理行为，那么，为什么不能把自己的生活编辑成案例，来改变自己的行为呢？
成甲
对我们来说，自始至终更重要的事情是：如何与一个具体的人建立关系，以及相对于跟大多数人打交道，更清楚如何与这个单个的个人发展出一种优质关系。
克里斯•布洛根
创意真的可以如病毒一般传播吗？一些进化生物学家，如理查德·道金斯就认为，它们是完全可以做到的。在其1976年出版的著作《自私的基因》里，道金斯解释了一种创意如何能够像生命形态一样完成自身的复制，并给这些创意命了名，此术语现如今已经广为人知，即“迷因”（因与“基因”在生物进化过程中起的作用类似而得名）。《韦氏词典》将“迷因”定义为：“在文化层次上，于人与人之间进行传播的某种观点、行为方式或风格”。前面所举的宗教的例子就在此列，它们是相当成功的，且已经传播了数百代。甚至可以说，它们是世世代代中最成功的观念。
克里斯•布洛根
制度作为推动群体工作的有效组织方法，固然是不可忽视的一个方面，但对每一个教育工作者而言，从个体上探索如何推进未来学习中心的建设，才是最细微也是最深入、最有效的重新定义教育之法。
朱永新
“五大支柱”。学会求知（learning to know），包括学会如何学习，提升专注力、记忆力和思考力。学会做事（learning to do），包括职业技能、社会行为、团队合作、创新进取和冒险精神。学会共处（learning to live together），包括认识自己和他人的能力、同理心和实现共同目标的能力。学会发展（learning to be），包括促进自我实现、丰富人格特质、多样化表达能力和责任承诺。学会改变（learning to change），包括接受改变、适应改变、积极改变和引导改变。
朱永新
第一，减少对学生学习的控制，要相信学生的学习能力和学习欲望。老师可以设立学习目标和学习内容，但对于如何学、花多长时间学、学到什么程度，应由学生基于个人兴趣和动力自行决定，通过这种方式让学生获得学习的自主性。第二，为学生提供学习路径（learning paths），让每个学生都有一个结构化的个性学习计划，让他们不会因为对某一个主题完全不感兴趣而放弃这个主题的学习，但学生可以决定自己学习的深度。第三，让学生不断进行自评和反思，自评没有分数或排名，目的只有一个：让学生确认自己是否掌握了某一个主题或概念。通过自评，学生了解了自己的学习进度，只有当学生需要帮助时老师才介入。
朱永新
开放式的问题，是需要深思熟虑后才能作答的问题。1、在此种情形下，你想要得到怎样的结果？2、你现在感受如何？3、你表现出了怎样的行为？3、哪些措施起作用了，哪些没有起作用？为什么？4、你有没有站在他人的立场看问题？你觉得他们的立场是什么？5、想要达到你的预期目标，你要做些什么？6、为了改善人际关系你该做点什么？
黛安娜·塔文纳
没有什么规章手册能告诉你该如何应对这样的挑战，但你通常需要试着认识到，面对一个牵涉重大利益的项目，往项目工作人员的身上施压是收效甚微的。将你的焦虑投射到团队的身上，往往适得其反。表达你与团队分担压力，和大家共同奋战，以及表达你需要大家拿出好的结果以减轻你的压力，这二者之间的区别虽然很小，但却能造成完全不同的效果。
罗伯特·艾格
荣誉不属于批评家，那些指出强者如何跌倒或者实干家哪里可以做得更好的人。荣誉属于真正在竞技场上拼搏的人，属于脸庞沾满灰尘、汗水和鲜血的人。
罗伯特·艾格
专业团队的第一反应不是研究决策的可行性，而是如何把决策变得可行。
田涛
不管书的种类如何，总之就是多看为好。
藤原和博