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培养
我们的创新精神，那时候就培养出来了，老不满足现状，老要创新。
陈俊武
爱惜才华吧，保护那些才华修美的人物吧，文明的民族啊，培养他们吧。
卢梭
企业做大了以后，最重要的问题，一个是制度的延续性，一个是人才的培养。特别是现在80后的孩子们已经成为社会的主流了，你要对这些孩子们负责任，让他们快速成长起来，要培养一批优秀的、有责任感的年轻人。我们要承担的不仅是自身企业利润的变化，你还要承担，你要牢牢记住你的使命。
董明珠
在格力，有个不成文的规定，只要是从同行企业出来的，无论多能干，原则上不收留。不是说别人不优秀，但如果仅靠别人培养人才，本身就是一个贪婪的行为。跳槽的人，在原来企业“叛逃”有很多，但大部分都是利益上的问题，或者说个人的利益，比如个人愿望达不到满足。在珠三角，其实存在许多“商业间谍”，在原公司授意下，跑到别的公司“潜伏”几年，然后辞职，将后来公司的一些经营秘密带回原公司。
董明珠
很多人说，你到我这儿来我给你高薪，但在我看来，如果一个人的着眼点就是为了能挣更多的钱，以自我为中心，永远带一种贪婪的心情去做事，很难建设好的企业文化。格力坚持培养一种奉献精神，我们的幸福感和价值观在于能够让更多人幸福起来，这就是你的价值。因此从格力出去的人，相对单纯，不会搞人际关系，因此在别的公司往往显得格格不入，很难融入。
董明珠
如果不能源源不断的培养接班人，这家公司也没有前途。
张丽俊
提拔一个管理者到更高的位置，也是要看他有没有培养优秀的人才，有没有替补的人。
张丽俊
没有一个学校是专门培养创始人的，都是打出来的练出来的。
刘荣海
慢慢地，这种提问方式开始有助于培养好奇心和尊重，还为团队之间以及团队内部带来了宝贵的学习体验，同时也避免了各种谣言和小道消息。
帕蒂·麦考德
因为年度绩效考核系统除了令人可笑的费时和低效以外，并没有把薪酬决定中本该考虑的一些关键因素包括进去，其中一个因素就是员工在为公司工作时所培养的技能有多大的价值。
帕蒂·麦考德
不要指望团队自动达到未来的期望，我们只有两个选择，第一是从团队中选出有潜力的人进行培养，第二是从外部寻找适合的人才加入团队。大多数时候这两个选择需要同时进行，否则我们很难完成目标。
帕蒂·麦考德
管理者如果花足够多的时间去和员工解释和沟通业务情况，就能够培养员工站在管理者的视角看问题的能力，这样各个部门的员工才能意识到对于公司来说目前什么事情才是最重要的。
帕蒂·麦考德
还有一个非常直白但是很多公司都不愿意公开说明的现实：员工的成长，只能由自己负责。站在企业或者员工角度都是如此，企业的核心目标里并不包含培养员工，员工也应该尽早的认识到想要成长靠别人是靠不住的。
帕蒂·麦考德
内部培养和外部寻找这两个选择，不可以用固定的思维去对待，而是要根据每个岗位未来所需要的能力上去综合判断。一味的只考虑内部提拔，可能会浪费业务发展的黄金时间。一味的只考虑外部寻找，可能会造成水土不服，最终加速失败。
帕蒂·麦考德
我们要求，招入谁和解聘谁的决定必须完全建立在团队绩效的基础上，目的是确保公司成功。如果对员工进行培训并培养他们担任新的角色是最好的选择，我们会完全支持，也会帮助管理者让员工学习这些技能。但我们也希望管理者仔细考虑，最佳选择是否也包括招入新的拥有理想技能的高绩效者，即便这意味着现有的团队成员不得不从公司离开。
帕蒂·麦考德
大部分公司依靠建立一套指挥控制系统，自上而下地做出决策，同时又通过培养“员工敬业度”和“员工赋能”来调节这套系统。
帕蒂·麦考德
培养基层员工的高层视角。
帕蒂·麦考德
数学，我想我只要上到初二就够了。一个人全面发展当然好，但可能越全面发展越是个庸才。说一个人学习高等数学是为了培养逻辑能力，我觉得逻辑能力是与生俱来的东西，并不是培养出来的东西。古人不学高等数学，难道就没有逻辑能力吗？
韩寒
教师本来就是一个由低能力学校培训出来的人，像我上学的时候，周围只有成绩实在不行，而且完全没有什么特长，又不想去当兵，但考大专又嫌难听的人才选择了师范，而在师范里培养出一点真本事，或者又很漂亮，或者学习优异的人都不会选择出来做老师，所以在师范里又只有成绩实在不行，而且完全没有特长，又不想去当兵，嫌失业太难听的人选择了做教师。所以可想教师的本事能有多大。
韩寒
28、数学，我想我只要上到初二就够了。一个人全面发展当然好，但可能越全面发展越是个庸才。说一个人学习高等数学是为了培养逻辑能力，我觉得逻辑能力是与生俱来的东西，并不是培养出来的东西。古人不学高等数学，难道就没有逻辑能力吗？
韩寒
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