「持续不断地搜寻人才，招入谁和解聘谁的决定必须完全建立在团队绩效的基础上。」- 帕蒂·麦考德经典语录

持续不断地搜寻人才，招入谁和解聘谁的决定必须完全建立在团队绩效的基础上。

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当然，自由并不意味着放任，奈飞也非常强调纪律的重要性，因为那是保证公司正常运转的重要防线。有了纪律，全体员工才能够步伐整齐地往前走，有了纪律，才能让自由与责任发挥出最大的价值。

我们也建议员工经常到其他公司面试，这样他们可以自己判断市场上的机会，我们也能够更好地了解他们在市场上的受欢迎程度，以及我们应该如何给他们付薪。建立更具流动性的团队带来的好处是双向的。……我相信，对于今天职场人士的最佳建议就是：保持灵活，不断学习新技能，不断考虑新机会，经常接受新挑战，这样可以保持工作的新鲜感和延展性。

帕蒂·麦考德

但奈飞在这个基础上又进化了一步，它提出，现代企业文化的核心还是人管人，但这个管人的人不是企业的管理者，而是员工自己。“自由”与“责任”的核心就是要将权力还给员工，让他们能够在自由的环境中充分施展自己的能力，履行自己的责任。

帕蒂·麦考德

绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈：1．人前人后要做到言行一致。2．公开批评，面对面沟通是解决问题的最有效方法。3．只有当管理者能够坦承错误时，员工才能够畅所欲言。4．公司要有一套透明的反馈系统。

帕蒂·麦考德

人们最希望从工作中得到的东西：加入到让他们信任和钦佩的同事团队中，大家一起专注于完成一项伟大的任务。

帕蒂·麦考德

他们最应该为员工做一件事情，就是确保公司能够生产出好产品，可以及时服务好客户。他们并不亏欠员工一个机会让其从事自己没有准备好也没有天赋完成的工作；他们并不亏欠员工一个新设的岗位来建立员工的付出；他们当然也没有必要为了员工而在那些可以让公司发展的人员变动上退缩。

帕蒂·麦考德

公司的管理层开始思考，也许取消那些不必要的政策和流程，把权力还给员工，他们还可以变得更快，完成更多工作。在这个想法的推动下，帕蒂·麦考德开始了一系列的尝试。其中，奈飞取消休假制度的事情被媒体广为报道。

帕蒂·麦考德

通过这次尝试，奈飞相信，公司可以放心地把权力交还给员工，因为他们会对自己的时间负责。

帕蒂·麦考德

只有事实才能捍卫观点：1、鼓励以事实为依据的公开辩论。2、不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对团队决策进行补充。3、牢记基于事实≠真实，不断地对观点进行再次审视和讨论。4、辩论陷入僵局时，尝试站在对方的立场上辩论，找到自己立场中的漏洞。

帕蒂·麦考德

不颠覆，无创新。

帕蒂·麦考德

约翰·博格尔

天赋决定上限，努力决定下限。绝大多数的人努力程度之低，根本达不到拼天赋。

佚名

人之所以异于禽兽就是在于他是生活在过去、现在和将来的三度时间中。人不能没有计划地生活。在他决定现在的行为时，他眼睛望着将来。他至少要假定明天一定还是活着，才能倒头睡下去。若是我们对于将来觉得一切都在未知之列，一切的遭遇都属可能，我们委实就不知道现在应该做些什么才好。我们总是觉得现在不过是将来的预备。

费孝通

领导者的速度决定了团队的速度。

杰夫·谢弗

人类历史的进程受人类知识增长的强烈影响，我们不可能用合理的或科学的方法来预测我们的科学知识的增长。所以，我们不能预测人类历史的未来进程，没有一种科学的历史发展能作为预测历史的根据。所以历史决定论方法的基本目的是错误的，历史决定论不能成立。

卡尔·波普尔

“社会存在决定意识”。马克思在《德意志意识形态》中写道。或者如维特根斯坦在其著作《论确定性》一书中所说：“我们的语言根植于我们的行为。”这种说法具有重要的政治影响。比如，它意味着如果我们想要彻底改变我们的思维和感觉，就得改变我们的行为。教育大众或改变看法是不够的。我们的社会存在限制着我们的思想。唯有通过改变这种社会存在（也就是我们的物质生活形态），方能打破这些限制。紧靠冥思苦想是不可能超越束缚我们思想的这些限制的。

特里·伊格尔顿

决定一个人的一生，以及整个命运的，只是一瞬之间。

歌德

人的价值并不取决于是否掌握真理，或者自认为真理在握；决定人的价值的是追求真理的孜孜不倦的精神。

多丽丝·莱辛

家庭教育决定了一个人的基本修养。

曾仕强

决定一件事时，事先都会小心谨慎研究清楚，当决定后，就勇往直前去做。

任正非

李娟

悲伤就是知识

拜伦

但愿同入梦。

琼瑶

表面看起来糟糕的事，本质上却往往并非如此。

塞涅卡

我绝不坚信这个时代没有放之四海而皆准的正义和良善的价值观，它们不仅仅有，而且不是朝令夕改流动无常的，它们是稳定而永恒的。

亚历山大·索尔仁尼琴

奇花与丽日争妍，翠竹共青天斗碧。

吴承恩

我们根本没想到要怀疑或轻视“历史的启示”；历史就是我们的一切。

恩格斯

大家礼义教子弟，小家凶恶训儿郎。

周希陶

人人为我，我为人人。

列宁

真理就是自由人的祖国。真理不存在于丑化了的现实里。生命的第一个行动就是创造的行动。在争论中是不分高贵卑鄙，也不管称号姓氏的，重要的只是真理，在它面前人人平等。

罗曼·罗兰

40句相邻名言

坦承成绩，更要坦承问题。领导者能够坦承错误，员工就能畅所欲言。坦诚必须是双向的。员工应该了解，永远不要向上级主管隐瞒问题或信息。鼓励员工把问题摊开来说的一个最好办法，就是让员工看到那些畅所欲言的人都安然无恙。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

坦承成绩，更要坦承问题。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

人才保留不是团队建设的目标。因为公司的业务在高速变化，我们不得不让那些技能不能再为我们所用的人离开，尽管他们工作很出色而且才华横溢。我们压倒一切的人才管理任务必须是，为我们正在创建的未来打造一支最佳团队。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

人才保留不是团队建设的目标。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

让员工学习冲突管理，不如让他们学习项目运作。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

企业的任务不是要对员工赋能，而是要从员工踏进公司大门的第一天起，就提醒他们拥有权力，而且为他们创造各种条件来行使权力。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

培养基层员工的高层视角。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

你建立的是团队，不是家庭。究竟是从公司内部提拔还是从外部招聘一名高绩效者，我们的经验是看这项有待完成的工作是否需要内部人员所不具备的专业技能，或者在这项工作所属的领域，我们自己是否就身处创新前沿？

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

你建立的是团队，不是家庭。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

面向未来去思考你需要什么样的团队。在讨论美军在伊拉克战争中的表现时，当时的美国国防部长唐纳德·拉姆斯菲尔德有一句名言：“你要带着你现有的军队，而不是你想有的或者你以后希望有的军队参加战争。”

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

面向未来去思考你需要什么样的团队。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

开始、停止和继续。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

管理者的本职工作是建立伟大的团队，按时完成那些让人觉得不可思议的工作。只有这一项工作是管理应该做的。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

管理者不应该期望自己成为员工的职业规划者。在面试应聘者时，应直截了当地告诉对方，这里不是一家职业生涯管理公司，管理层相信员工应该自己管理自己的职业发展。假如员工急于争取那些公司无法给予的职位，或对公司来说并非优先的工作，奈飞会鼓励他们到其他公司寻找机会。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

管理者不应该期望自己成为员工的职业规划者。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

给予反馈最重要的是要针对行为，而不是笼统地给一个人定性。反馈的内容必须是可操作的，反馈对象必须理解他们的行为需要做出哪些特定的改变。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

给予反馈最重要的是要针对行为，而不是笼统地给一个人定性。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

大部分公司依靠建立一套指挥控制系统，自上而下地做出决策，同时又通过培养“员工敬业度”和“员工赋能”来调节这套系统。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

持续不断地搜寻人才，招入谁和解聘谁的决定必须完全建立在团队绩效的基础上。有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

不要期望你今天的团队能成为你明天的团队。业务领导者必须经常提出一个重要问题：“我们是否因为我们现在拥有的团队不是我们应该拥有的团队而受到了限制？

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

不要期望你今天的团队能成为你明天的团队。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

保持灵活，不断学习新技能，不断考虑新机会，经常接受新挑战，这样可以保持工作的新鲜感和延展性。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

保持沟通的强节奏。并给予向上提问的许可。

帕蒂·麦考德

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按照员工带来的价值付薪。按市场定薪不应该是将你的薪酬水平定在整体市场范围的某个固定水平上，而应该是在你要求的工作时间范围内，估算一个人为你带来的整体市场价值。

帕蒂·麦考德

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坚持你的观点，用事实为它辩护。商业上的一个巨大危险就是，有人因为自己强大的说服力赢得争论，而不是依靠观点本身。奈飞要求人们必须通过探求事实来完善自己的观点，并且以开放的心态去倾听那些他们并不认同、但以事实为依据的辩论。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

坚持你的观点，用事实为它辩护。

帕蒂·麦考德

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员工的成长应该由自己负责，管理者不应该期望自己成为员工的职业规划者。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

从未来规划出发建立一支理想团队，思考要解决的问题，解决时间期限，确认能够成功解决问题的人，并确认他们的具体行动。然后问自己，需要做什么准备，招什么样的人。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

意见始终以事实为依据，而不是数据，数据只是参考作用。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

不要给严格的反馈，会给管理者带来不必要的压力。要给出受欢迎的批评，反馈要针对行为，内容可操作，反馈对象必须理解他们行为需要做出哪些特定改变。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

保持双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

坦诚。不要只说与人为善的好话，要说真话。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

让每个人都理解公司业务，了解他为客户带来的体验是如何直接影响公司的利润。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

找到那些足够成熟的人。减少无用的规则流程，发挥主观能动性。不是每个职位都需要爱因斯坦，但每个职位都需要蕞合适的员工。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

让每个人理解团队需要持续进化。有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

保持灵活，不断学习新技能。思考新机会，接受新挑战，保持工作的新鲜感和延展性。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

员工需要以高层管理者的视角看事物，以便感受到自己与所有层级，所有部门都必须解决的问题真正的联系，这样公司才能发现每个环节上的问题和机会，并采取有效行动。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

能够为员工做的最好的事情，就是只招聘那些高绩效的员工来和他们一起工作。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化远比发展速度更重要。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

🎲 随机 · 灵感闪现 ✨ 名言如星，拾光而行