「让每个人理解团队需要持续进化。有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开。」- 帕蒂·麦考德经典语录

让每个人理解团队需要持续进化。有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开。

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👤 更多帕蒂·麦考德经典语录 10句

当然，自由并不意味着放任，奈飞也非常强调纪律的重要性，因为那是保证公司正常运转的重要防线。有了纪律，全体员工才能够步伐整齐地往前走，有了纪律，才能让自由与责任发挥出最大的价值。

我们也建议员工经常到其他公司面试，这样他们可以自己判断市场上的机会，我们也能够更好地了解他们在市场上的受欢迎程度，以及我们应该如何给他们付薪。建立更具流动性的团队带来的好处是双向的。……我相信，对于今天职场人士的最佳建议就是：保持灵活，不断学习新技能，不断考虑新机会，经常接受新挑战，这样可以保持工作的新鲜感和延展性。

帕蒂·麦考德

但奈飞在这个基础上又进化了一步，它提出，现代企业文化的核心还是人管人，但这个管人的人不是企业的管理者，而是员工自己。“自由”与“责任”的核心就是要将权力还给员工，让他们能够在自由的环境中充分施展自己的能力，履行自己的责任。

帕蒂·麦考德

绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈：1．人前人后要做到言行一致。2．公开批评，面对面沟通是解决问题的最有效方法。3．只有当管理者能够坦承错误时，员工才能够畅所欲言。4．公司要有一套透明的反馈系统。

帕蒂·麦考德

人们最希望从工作中得到的东西：加入到让他们信任和钦佩的同事团队中，大家一起专注于完成一项伟大的任务。

帕蒂·麦考德

他们最应该为员工做一件事情，就是确保公司能够生产出好产品，可以及时服务好客户。他们并不亏欠员工一个机会让其从事自己没有准备好也没有天赋完成的工作；他们并不亏欠员工一个新设的岗位来建立员工的付出；他们当然也没有必要为了员工而在那些可以让公司发展的人员变动上退缩。

帕蒂·麦考德

公司的管理层开始思考，也许取消那些不必要的政策和流程，把权力还给员工，他们还可以变得更快，完成更多工作。在这个想法的推动下，帕蒂·麦考德开始了一系列的尝试。其中，奈飞取消休假制度的事情被媒体广为报道。

帕蒂·麦考德

通过这次尝试，奈飞相信，公司可以放心地把权力交还给员工，因为他们会对自己的时间负责。

帕蒂·麦考德

只有事实才能捍卫观点：1、鼓励以事实为依据的公开辩论。2、不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对团队决策进行补充。3、牢记基于事实≠真实，不断地对观点进行再次审视和讨论。4、辩论陷入僵局时，尝试站在对方的立场上辩论，找到自己立场中的漏洞。

帕蒂·麦考德

不颠覆，无创新。

帕蒂·麦考德

李娟

人类最大的痛苦莫过于无法理解自己所承受的痛苦。

路易·阿拉贡

你在电视上看见一个小牛出生，出生了以后它几秒钟之后它就想法站起来，常常站不起来，因为站起来立刻就摔倒，然后它又站起来。怎么一个安排，就使得它知道它要站起来，而且失败了以后还可以再尝试，然后等到最后站起来，它就知道要去吃它妈妈的奶，这个母亲跟这个小牛之间的关系，这是一种非常神秘的事情，所以就是自然界非常稀奇的事情非常之多。就使得我想到，现在不是大家都热衷于人工智能吗，他们研究的东西里头也是很稀奇的东西，可是这些东西离小牛跟它母亲之间的复杂的这个关系那还是差得很远呢。我很难想象说是在以后两百年之间，生物学家会对母子之间的 bonding ，能够有深入的了解。

杨振宁

一个女人在用一生的辛勤、最美好的青春，来维护一个承诺，她的虚荣是可以理解的，任何话，说多了就很廉价。

陈果

他的学说是：凡尼姑，一定与和尚私通；一个女人在外面走，一定想引诱野男人；一男一女在那里讲话，一定要有勾当了。为惩治他们起见，所以他往往怒目而视，或者大声说几句“诛心”话，或者在冷僻处，便从后面掷一块小石头。

鲁迅

做新教员的要有共和精神，就是不可摆出做官的态度，事事要和学生共同甘苦，要和学生表同情，参与到学生里面去，指导他们。

陶行知

道德是做人的根本。没有道德的人，学问和本领愈大，就能为非作恶愈大。

陶行知

信心，既然不需要事先的许诺，自然也就不必有事后的恭维，它的恩惠唯在渡涉苦难的时候可以领受。

史铁生

我们要树立人生目标，这样我们才知道生活的航向，才能懂得生活还有新的追求。但是比树立目标重要的是用行动去实现所谓的目标，只有下定决心，历经学习，奋斗，成长这些不断的行动，才有资格摘下成功的甜美果实。

李开复

人生中最重要的不是把成功当作资本，傻子也会这样做的。重要的是从失败中崛起，并受益，这可是需要聪明的才智，也正是智者和傻瓜的区别。

卡耐基

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亚历山大·索尔仁尼琴

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恩格斯

大家礼义教子弟，小家凶恶训儿郎。

周希陶

人人为我，我为人人。

列宁

真理就是自由人的祖国。真理不存在于丑化了的现实里。生命的第一个行动就是创造的行动。在争论中是不分高贵卑鄙，也不管称号姓氏的，重要的只是真理，在它面前人人平等。

罗曼·罗兰

40句相邻名言

给予反馈最重要的是要针对行为，而不是笼统地给一个人定性。反馈的内容必须是可操作的，反馈对象必须理解他们的行为需要做出哪些特定的改变。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

给予反馈最重要的是要针对行为，而不是笼统地给一个人定性。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

大部分公司依靠建立一套指挥控制系统，自上而下地做出决策，同时又通过培养“员工敬业度”和“员工赋能”来调节这套系统。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

持续不断地搜寻人才，招入谁和解聘谁的决定必须完全建立在团队绩效的基础上。有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

持续不断地搜寻人才，招入谁和解聘谁的决定必须完全建立在团队绩效的基础上。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

不要期望你今天的团队能成为你明天的团队。业务领导者必须经常提出一个重要问题：“我们是否因为我们现在拥有的团队不是我们应该拥有的团队而受到了限制？

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

不要期望你今天的团队能成为你明天的团队。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

保持灵活，不断学习新技能，不断考虑新机会，经常接受新挑战，这样可以保持工作的新鲜感和延展性。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

保持沟通的强节奏。并给予向上提问的许可。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

按照员工带来的价值付薪。按市场定薪不应该是将你的薪酬水平定在整体市场范围的某个固定水平上，而应该是在你要求的工作时间范围内，估算一个人为你带来的整体市场价值。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

坚持你的观点，用事实为它辩护。商业上的一个巨大危险就是，有人因为自己强大的说服力赢得争论，而不是依靠观点本身。奈飞要求人们必须通过探求事实来完善自己的观点，并且以开放的心态去倾听那些他们并不认同、但以事实为依据的辩论。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

坚持你的观点，用事实为它辩护。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

员工的成长应该由自己负责，管理者不应该期望自己成为员工的职业规划者。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

从未来规划出发建立一支理想团队，思考要解决的问题，解决时间期限，确认能够成功解决问题的人，并确认他们的具体行动。然后问自己，需要做什么准备，招什么样的人。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

意见始终以事实为依据，而不是数据，数据只是参考作用。

帕蒂·麦考德

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不要给严格的反馈，会给管理者带来不必要的压力。要给出受欢迎的批评，反馈要针对行为，内容可操作，反馈对象必须理解他们行为需要做出哪些特定改变。

帕蒂·麦考德

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保持双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

坦诚。不要只说与人为善的好话，要说真话。

帕蒂·麦考德

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让每个人都理解公司业务，了解他为客户带来的体验是如何直接影响公司的利润。

帕蒂·麦考德

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找到那些足够成熟的人。减少无用的规则流程，发挥主观能动性。不是每个职位都需要爱因斯坦，但每个职位都需要蕞合适的员工。

帕蒂·麦考德

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保持灵活，不断学习新技能。思考新机会，接受新挑战，保持工作的新鲜感和延展性。

帕蒂·麦考德

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员工需要以高层管理者的视角看事物，以便感受到自己与所有层级，所有部门都必须解决的问题真正的联系，这样公司才能发现每个环节上的问题和机会，并采取有效行动。

帕蒂·麦考德

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能够为员工做的最好的事情，就是只招聘那些高绩效的员工来和他们一起工作。

帕蒂·麦考德

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尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化远比发展速度更重要。

帕蒂·麦考德

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人们最希望从工作中得到的东西：加入到让他们信任和钦佩的同事团队中，大家一起专注于完成一项伟大的任务。

帕蒂·麦考德

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尽管我从自己的词典里拿走了“政策”和“流程”，但是我喜欢纪律。

帕蒂·麦考德

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你需要成为一个终身学习者。你需要不断获取新技能并能积累新经验，但不是非得在同一家公司取得它们。事实上，有时候公司聘用你做某件事，你做完了就完了。如果我雇用别人来整修我的车库，到货他们干完活儿之后，我并不需要他们来整修我的后院。

帕蒂·麦考德

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关键在于，要以现实的眼光来看待重大提升在多大程度上有可能实现。同时，确保提升才是真正的目标，而不是以此为理由让某人离开。

帕蒂·麦考德

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我们希望他们能够对自己的观点和问题畅所欲言；能够在彼此面前，在我们面前，无拘无束地反驳对方意见。

帕蒂·麦考德

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如果你无法找到可靠数据来证明评估流程有助于实现一些重要业务指标，那么我强烈建议你去争取废除它。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

我们都应该做好准备，时不时地换一份工作，不论是在公司内部还是去一家新公司，目的就是以我们喜爱的方式工作，做那些充满激情的事情。同时，假如我们的表现不够好，也应该有人告诉我们，要么快速纠正过来，要么去一家新公司。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

如果你有意招聘你能发现的最佳人选，给他们支付最高的薪水，你会发现，他们为业务增长带来的价值总是会大大超过他们的薪水。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

按市场定薪不应该是将你的薪酬水平定在整体市场范围的某个固定水平上，而应该是在你要求的工作时间范围内，估算一个人为你带来的整体市场价值。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

当用人经历深度介入招聘工作时，将会促使所有的招聘人员变得更加积极主动。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

“我的团队”就是有我创建的足够好的团队，好到即便没有我，团队也能继续前行。

帕蒂·麦考德

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做好招聘工作，就是最好完美的匹配。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

我们压倒一切的人才管理任务必须是，为我们正在创建的未来打造一支最佳团队。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

我相信，对于今天职场人士的最佳建议就是：保持灵活，不断学习新技能，不断考虑新机会，经常接受新挑战，这样可以保持工作的新鲜感和延展性。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

向人们反复灌输一套核心行为，然后给予他们足够的空间来践行这些行为，或者确切地说，要求他们来践行这些行为，可以让团队变得异常富有活力和积极主动。这样的团队是让你获得成功的最好驱动因素。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

🎲 随机 · 灵感闪现 ✨ 名言如星，拾光而行