「管理者不应该期望自己成为员工的职业规划者。在面试应聘者时，应直截了当地告诉对方，这里不是一家职业生涯管理公司，管理层相信员工应该自己管理自己的职业发展。假如员工急于争取那些公司无法给予的职位，或对公司来说并非优先的工作，奈飞会鼓励他们到其他公司寻找机会。」- 帕蒂·麦考德经典语录

管理者不应该期望自己成为员工的职业规划者。在面试应聘者时，应直截了当地告诉对方，这里不是一家职业生涯管理公司，管理层相信员工应该自己管理自己的职业发展。假如员工急于争取那些公司无法给予的职位，或对公司来说并非优先的工作，奈飞会鼓励他们到其他公司寻找机会。

帕蒂·麦考德

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当然，自由并不意味着放任，奈飞也非常强调纪律的重要性，因为那是保证公司正常运转的重要防线。有了纪律，全体员工才能够步伐整齐地往前走，有了纪律，才能让自由与责任发挥出最大的价值。

帕蒂·麦考德

我们也建议员工经常到其他公司面试，这样他们可以自己判断市场上的机会，我们也能够更好地了解他们在市场上的受欢迎程度，以及我们应该如何给他们付薪。建立更具流动性的团队带来的好处是双向的。……我相信，对于今天职场人士的最佳建议就是：保持灵活，不断学习新技能，不断考虑新机会，经常接受新挑战，这样可以保持工作的新鲜感和延展性。

帕蒂·麦考德

但奈飞在这个基础上又进化了一步，它提出，现代企业文化的核心还是人管人，但这个管人的人不是企业的管理者，而是员工自己。“自由”与“责任”的核心就是要将权力还给员工，让他们能够在自由的环境中充分施展自己的能力，履行自己的责任。

帕蒂·麦考德

绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈：1．人前人后要做到言行一致。2．公开批评，面对面沟通是解决问题的最有效方法。3．只有当管理者能够坦承错误时，员工才能够畅所欲言。4．公司要有一套透明的反馈系统。

帕蒂·麦考德

人们最希望从工作中得到的东西：加入到让他们信任和钦佩的同事团队中，大家一起专注于完成一项伟大的任务。

帕蒂·麦考德

他们最应该为员工做一件事情，就是确保公司能够生产出好产品，可以及时服务好客户。他们并不亏欠员工一个机会让其从事自己没有准备好也没有天赋完成的工作；他们并不亏欠员工一个新设的岗位来建立员工的付出；他们当然也没有必要为了员工而在那些可以让公司发展的人员变动上退缩。

帕蒂·麦考德

公司的管理层开始思考，也许取消那些不必要的政策和流程，把权力还给员工，他们还可以变得更快，完成更多工作。在这个想法的推动下，帕蒂·麦考德开始了一系列的尝试。其中，奈飞取消休假制度的事情被媒体广为报道。

帕蒂·麦考德

通过这次尝试，奈飞相信，公司可以放心地把权力交还给员工，因为他们会对自己的时间负责。

帕蒂·麦考德

只有事实才能捍卫观点：1、鼓励以事实为依据的公开辩论。2、不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对团队决策进行补充。3、牢记基于事实≠真实，不断地对观点进行再次审视和讨论。4、辩论陷入僵局时，尝试站在对方的立场上辩论，找到自己立场中的漏洞。

帕蒂·麦考德

不颠覆，无创新。

帕蒂·麦考德

亚历山大·索尔仁尼琴

人类最大的痛苦莫过于无法理解自己所承受的痛苦。

路易·阿拉贡

一个人，出生了，这就不再是一个可以辩论的问题，而只是上帝交给他的一个事实；上帝再交给我们这个事实的时候，顺便保证了它的结果。所以死不是一件急于求成的事，死是一个必然会将临的节日。

史铁生

有钱人相信：“我创造我的人生。”不管是出于自觉还是不自觉的原因，一个人的人生状态都是自己造成的。

哈维·艾克

人微言轻的时候，要多听，吸收一点经验来弥补自己的不足。

曾仕强

基金管理人收费标准应考虑无风险收益情况（之后基金可考虑5%以上再提成）。

大卫·史文森

你在电视上看见一个小牛出生，出生了以后它几秒钟之后它就想法站起来，常常站不起来，因为站起来立刻就摔倒，然后它又站起来。怎么一个安排，就使得它知道它要站起来，而且失败了以后还可以再尝试，然后等到最后站起来，它就知道要去吃它妈妈的奶，这个母亲跟这个小牛之间的关系，这是一种非常神秘的事情，所以就是自然界非常稀奇的事情非常之多。就使得我想到，现在不是大家都热衷于人工智能吗，他们研究的东西里头也是很稀奇的东西，可是这些东西离小牛跟它母亲之间的复杂的这个关系那还是差得很远呢。我很难想象说是在以后两百年之间，生物学家会对母子之间的 bonding ，能够有深入的了解。

杨振宁

革命的道路，同世界上一切事物活动的道路一样，总是曲折的，不是笔直的。

毛泽东

能否诚实地面对自己，是作为投资人的第一重考验。

张磊

兽交文化始于原始性文化，远古的人类与兽类并没有严格的人与动物的区分。事实上现在在非洲的某些部落，至今还保留着女孩子的初夜权要交给狒狒的习俗，这也是某种图腾。在美国，一些寡居的妇人都养宠物犬陪伴自己。这很正常。

李银河

李娟

但愿同入梦。

琼瑶

悲伤就是知识

拜伦

表面看起来糟糕的事，本质上却往往并非如此。

塞涅卡

我绝不坚信这个时代没有放之四海而皆准的正义和良善的价值观，它们不仅仅有，而且不是朝令夕改流动无常的，它们是稳定而永恒的。

亚历山大·索尔仁尼琴

我们根本没想到要怀疑或轻视“历史的启示”；历史就是我们的一切。

恩格斯

奇花与丽日争妍，翠竹共青天斗碧。

吴承恩

大家礼义教子弟，小家凶恶训儿郎。

周希陶

人人为我，我为人人。

列宁

真理就是自由人的祖国。真理不存在于丑化了的现实里。生命的第一个行动就是创造的行动。在争论中是不分高贵卑鄙，也不管称号姓氏的，重要的只是真理，在它面前人人平等。

罗曼·罗兰

40句相邻名言

要解决观点分歧，就将辩论公开化。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

小心看起来很好实际上没用的数据。指标必须是动态的，必须不断地重新审查和质疑这些指标，才会引出激烈的辩论。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

小心看起来很好实际上没用的数据。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

为反馈提供多种机制。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

透明文化，让错误无处遁形。匿名反馈最大的问题就在于它传递出这样一个信息：人们只有在对方不知道自己是谁的时候才是最坦诚的。如果你想知道员工在想什么，没有比直接询问他们更好的方法了，而且最好是当面询问。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

透明文化，让错误无处遁形。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

坦承成绩，更要坦承问题。领导者能够坦承错误，员工就能畅所欲言。坦诚必须是双向的。员工应该了解，永远不要向上级主管隐瞒问题或信息。鼓励员工把问题摊开来说的一个最好办法，就是让员工看到那些畅所欲言的人都安然无恙。

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坦承成绩，更要坦承问题。

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人才保留不是团队建设的目标。因为公司的业务在高速变化，我们不得不让那些技能不能再为我们所用的人离开，尽管他们工作很出色而且才华横溢。我们压倒一切的人才管理任务必须是，为我们正在创建的未来打造一支最佳团队。

帕蒂·麦考德

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人才保留不是团队建设的目标。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

让员工学习冲突管理，不如让他们学习项目运作。

帕蒂·麦考德

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企业的任务不是要对员工赋能，而是要从员工踏进公司大门的第一天起，就提醒他们拥有权力，而且为他们创造各种条件来行使权力。

帕蒂·麦考德

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培养基层员工的高层视角。

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你建立的是团队，不是家庭。究竟是从公司内部提拔还是从外部招聘一名高绩效者，我们的经验是看这项有待完成的工作是否需要内部人员所不具备的专业技能，或者在这项工作所属的领域，我们自己是否就身处创新前沿？

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你建立的是团队，不是家庭。

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面向未来去思考你需要什么样的团队。在讨论美军在伊拉克战争中的表现时，当时的美国国防部长唐纳德·拉姆斯菲尔德有一句名言：“你要带着你现有的军队，而不是你想有的或者你以后希望有的军队参加战争。”

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面向未来去思考你需要什么样的团队。

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开始、停止和继续。

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管理者的本职工作是建立伟大的团队，按时完成那些让人觉得不可思议的工作。只有这一项工作是管理应该做的。

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管理者不应该期望自己成为员工的职业规划者。

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给予反馈最重要的是要针对行为，而不是笼统地给一个人定性。反馈的内容必须是可操作的，反馈对象必须理解他们的行为需要做出哪些特定的改变。

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给予反馈最重要的是要针对行为，而不是笼统地给一个人定性。

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大部分公司依靠建立一套指挥控制系统，自上而下地做出决策，同时又通过培养“员工敬业度”和“员工赋能”来调节这套系统。

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持续不断地搜寻人才，招入谁和解聘谁的决定必须完全建立在团队绩效的基础上。有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开。

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持续不断地搜寻人才，招入谁和解聘谁的决定必须完全建立在团队绩效的基础上。

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不要期望你今天的团队能成为你明天的团队。业务领导者必须经常提出一个重要问题：“我们是否因为我们现在拥有的团队不是我们应该拥有的团队而受到了限制？

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不要期望你今天的团队能成为你明天的团队。

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保持灵活，不断学习新技能，不断考虑新机会，经常接受新挑战，这样可以保持工作的新鲜感和延展性。

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保持沟通的强节奏。并给予向上提问的许可。

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按照员工带来的价值付薪。按市场定薪不应该是将你的薪酬水平定在整体市场范围的某个固定水平上，而应该是在你要求的工作时间范围内，估算一个人为你带来的整体市场价值。

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坚持你的观点，用事实为它辩护。商业上的一个巨大危险就是，有人因为自己强大的说服力赢得争论，而不是依靠观点本身。奈飞要求人们必须通过探求事实来完善自己的观点，并且以开放的心态去倾听那些他们并不认同、但以事实为依据的辩论。

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坚持你的观点，用事实为它辩护。

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员工的成长应该由自己负责，管理者不应该期望自己成为员工的职业规划者。

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从未来规划出发建立一支理想团队，思考要解决的问题，解决时间期限，确认能够成功解决问题的人，并确认他们的具体行动。然后问自己，需要做什么准备，招什么样的人。

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意见始终以事实为依据，而不是数据，数据只是参考作用。

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不要给严格的反馈，会给管理者带来不必要的压力。要给出受欢迎的批评，反馈要针对行为，内容可操作，反馈对象必须理解他们行为需要做出哪些特定改变。

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保持双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会。

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坦诚。不要只说与人为善的好话，要说真话。

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让每个人都理解公司业务，了解他为客户带来的体验是如何直接影响公司的利润。

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🎲 随机 · 灵感闪现 ✨ 名言如星，拾光而行