不是

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🏷️ 不是 的名言 26868句名言
在某种意义上说，如果你没有好的想法，也不是问题，因为大多数初创公司无论如何都会改变他们的想法。在平均的Y Combinator初创公司中，我猜测在前三个月结束时，想法中有70%是新的。有时候甚至达到100%。
保罗·格雷厄姆 保罗·格雷厄姆
美国程序员、风险投资家
真正让我信服的是Kiko公司。他们刚刚大学毕业就创业了。由于经验不足，他们犯了很多错误。但在我们资助他们的第二家初创公司一年后，他们变得非常强大。他们绝对不是驯服的动物。如果他们在微软，甚至是谷歌工作了那一年，他们不可能有如此大的成长。他们仍然会是胆怯的初级程序员。
保罗·格雷厄姆 保罗·格雷厄姆
美国程序员、风险投资家
只要你不是因为懒惰或不可救药的愚蠢而失败，投资者也不会责怪你。在其他地方，比如在欧洲，我听说失败会带有很大的耻辱感。但在这里不是。在美国，公司就像几乎所有其他事物一样，都是可以替换的。
保罗·格雷厄姆 保罗·格雷厄姆
美国程序员、风险投资家
正如你所知道的，你是用你现有的军队去打仗，而不是你希望以后能够拥有的那种军队。
唐纳德·亨利·拉姆斯菲尔德 唐纳德·亨利·拉姆斯菲尔德
美国第13位国防部长
成功组织所具备的三点特质：1、透明，公司内部实行绝对透明的管理。因为信任员工，所以，就像奈飞那样，只要不属于最机密的财务或法务信息，公司一律向所有员工开放。2、参与，既然组织相信每一名员工都是“成年人”，都是有“权力”的，那么完全可以创建一个让员工更能掌控自己工作的环境，而不是凡事都必须听命于上级领导的指令。3、卓越，奈飞认为，组织留住人才的关键并不在于优厚的薪资福利待遇，而是一支卓越的团队能够在一起做一些了不起的事。
帕蒂·麦考德 帕蒂·麦考德
Netflix前首席人才官、工作场所创新家
但奈飞在这个基础上又进化了一步，它提出，现代企业文化的核心还是人管人，但这个管人的人不是企业的管理者，而是员工自己。“自由”与“责任”的核心就是要将权力还给员工，让他们能够在自由的环境中充分施展自己的能力，履行自己的责任。
帕蒂·麦考德 帕蒂·麦考德
Netflix前首席人才官、工作场所创新家
当时的美国国防部长唐纳德·拉姆斯菲尔德有一句名言：“你要带着你现有的军队，而不是你想有的或者你以后希望有的军队参加战争。”
帕蒂·麦考德 帕蒂·麦考德
Netflix前首席人才官、工作场所创新家
领导层清晰地与公司每一个人沟通公司的发展方向以及未来面临的挑战和机遇，这样做的一个好处就是可以更好地帮助员工评估他们的技能在多大程度上与未来匹配。员工也可以考虑这种未来是否是他们想要参与的。假如不是，他们就可以主动地去寻找新的工作机会。
帕蒂·麦考德 帕蒂·麦考德
Netflix前首席人才官、工作场所创新家
奈飞认为，公司是一个团队而不是一个家庭，需要持续的进化。根据进化的需要去招聘符合未来需求的员工。员工的成长由自己负责，并根据自己的学习需要去决定是否继续留在奈飞。
帕蒂·麦考德 帕蒂·麦考德
Netflix前首席人才官、工作场所创新家
人才保留不是衡量团队建设是否成功或者是否建立了伟大的企业文化的最佳指标。指标不应该只是你留住了多少人，而应该是你有多少具备技能和经验的优秀人才。
帕蒂·麦考德 帕蒂·麦考德
Netflix前首席人才官、工作场所创新家
如何雇用高度匹配的员工？1．用人经理是首席招聘人员，招聘高绩效者是他最重要的工作。2．招聘优秀人才不是招聘“一流选手”，而是为岗位需求找到最佳匹配人员。3．确保每一个对业务至关重要的岗位上，都有一位一流人才。4．主动让那些已经很出色的人离开，以便给顶尖人才腾位置。
帕蒂·麦考德 帕蒂·麦考德
Netflix前首席人才官、工作场所创新家
文化即战略，我们需要创造我们的管理新算法。不断提醒自己，员工都是有权力的。你的工作不是要交给他们权力，而是要欣赏他们的权力，并将之从繁文缛节中解放出来。
帕蒂·麦考德 帕蒂·麦考德
Netflix前首席人才官、工作场所创新家
辩论的出发点并不是为了驳倒对方，而是要以真诚的态度、用询问的方式让对方用事实来证明自己的观点，并且双方都要以开放的心态去倾听。
帕蒂·麦考德 帕蒂·麦考德
Netflix前首席人才官、工作场所创新家
高度匹配意味着要找到最合适的人，而不是最“顶尖”的人。所谓最合适的人，就是一方面他在能力上可以满足公司现在及未来的期望，同时另一方面他对于公司的目标和价值观有很高的认同感。
帕蒂·麦考德 帕蒂·麦考德
Netflix前首席人才官、工作场所创新家
观点应该以事实为依据，而不是以数据为依据，有一些人过分依赖数据，把数据当成唯一的标准答案，这将会造成误判。
帕蒂·麦考德 帕蒂·麦考德
Netflix前首席人才官、工作场所创新家
站在企业的角度，如果发现员工已经不适合留在公司，最好办法就是坦诚相告，而不是通过“绩效改进计划”来折磨员工一段时间之后，才让员工离开。
帕蒂·麦考德 帕蒂·麦考德
Netflix前首席人才官、工作场所创新家
领导层清晰地与公司每一个人沟通公司的发展方向以及未来面临的挑战和机遇，这样做的一个好处就是可以更好地帮助员工评估他们的技能在多大程度上与未来匹配。员工也可以考虑这种未来是否是他们想要参与的。假如不是，他们就可以主动地寻找新的工作机会。
帕蒂·麦考德 帕蒂·麦考德
Netflix前首席人才官、工作场所创新家
你需要成为一个终身学习者。你需要不断获取新技能并积累新经验，但不是非得在同一家公司取得它们。
帕蒂·麦考德 帕蒂·麦考德
Netflix前首席人才官、工作场所创新家
商业上的一个巨大危险就是，有人因为自己强大的说服力赢得争论，而不是靠观点本身。奈飞曾经有个家伙很擅长辩论，我的意思是，你听他讲话时会被他绕进去。他的口才极好，而且能令人信服，但他的观点却总是错误的。我们在奈飞提出了一个要求，即人们必须通过探求事实来完善自己的观点，并且以开放的心态去倾听那些他们并不认同，但以事实为依据的辩论。……他们依靠这些方法来发现事实，然后调整自己对问题的理解以及处理问题的方式。
帕蒂·麦考德 帕蒂·麦考德
Netflix前首席人才官、工作场所创新家
员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配。
帕蒂·麦考德 帕蒂·麦考德
Netflix前首席人才官、工作场所创新家
🎲 随机 · 灵感闪现 ✨ 名言如星，拾光而行