「我们的经验告诉我们，洞察力是外派人员应该具备的一个最重要的素质。洞察力是什么？最基本的一点就是良好的判断力。」- 杰克·韦尔奇经典语录

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我们的经验告诉我们，洞察力是外派人员应该具备的一个最重要的素质。洞察力是什么？最基本的一点就是良好的判断力。

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如果你是那种有着本位主义思想的人，或者以个人为中心的人，或者是那种不愿与别人分享资源的人，或者是那种难以吸收新思想的人，那么你将不属于通用电气。
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洞察力最基本的一点，是良好的判断力，即同时具备商业头脑、文化敏感性和古老的智慧。洞察力是外派人员最重要的素质，需要有能力、有自信地知道何时推进公司的意志和行为方式；知道何时保持克制，以尊重当地的习俗和道德观念。
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鼓励甚至逼迫每个人提出自己的独到见解。
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当消费者的期待值越来越好，当他们想要一样东西的时候，他们就会想立即得到，而且花的钱越少越好。不过，只有当这种期待对公司有价值的时候，才需要去满足它们。
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讨论和研究可以连续几个小时的进行，但是一定要争吵，以贴近真实答案。
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与员工沟通，消除管理中的警察角色，不要一味企图抓住下属的小辫子。
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被解雇后，承认和直面自己的结局就像洗了一个冷水澡一样，会让你顿时打起精神，充满活力，促使你纠正过去的错误，然后再度启程前进。
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没有竞争就没发展。
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利用互联网，在通用电气官僚主义的棺材板上钉下最后一个钉子。利用电子商务，终结官僚主义。
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只面向现实的经营前景，从不按照自己的期望、预测的所谓远景考虑问题。
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但是在这里，真正属于我的世界只有脚下的小路那么宽。我一步也不会离开这条路。我从不曾需要多么宽阔的通道，能侧身而过就足够了。像鸟在天空侧身飞翔，鱼在大海里侧身遨游，我从来不曾渴望过全部的世界。我只是经过这个世界，去向的一个小小的所在。我只依赖熟知的事物而生活，我心有牵挂，不想迷路，不想回不了家。我在山野里，游荡在节制之中。但已经感到足够的自由。
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我绝不坚信这个时代没有放之四海而皆准的正义和良善的价值观，它们不仅仅有，而且不是朝令夕改流动无常的，它们是稳定而永恒的。
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我们根本没想到要怀疑或轻视“历史的启示”；历史就是我们的一切。
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人人为我，我为人人。
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真理就是自由人的祖国。真理不存在于丑化了的现实里。生命的第一个行动就是创造的行动。在争论中是不分高贵卑鄙，也不管称号姓氏的，重要的只是真理，在它面前人人平等。
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你们从我这抢不走任何东西，如果一个人愿意给，那就谈不上抢。
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时间对我说：你忘了我也没用，因为你想忘了的，与我无关。
王朔 王朔
这么长的离别早已把激情推到遥远而模糊的过去，再要这么激动，该有多荒唐。八年中还有什么不可能发生呢？各种各样的事件、变更、疏远、淡漠——这期间一定包罗了种种变化，还有对过去时光的忘却——这非常自然，而且肯定无疑。
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一个人，出生了，这就不再是一个可以辩论的问题，而只是上帝交给他的一个事实；上帝再交给我们这个事实的时候，顺便保证了它的结果。所以死不是一件急于求成的事，死是一个必然会将临的节日。
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有钱人相信：“我创造我的人生。”不管是出于自觉还是不自觉的原因，一个人的人生状态都是自己造成的。
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但愿同入梦。
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奇花与丽日争妍，翠竹共青天斗碧。
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大家礼义教子弟，小家凶恶训儿郎。
周希陶 周希陶
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商业不是依靠“你”的一己之力，而是依靠“你们”的群策群力，你要尽最大努力去征求他人的建议和想法，获取他人的帮助。
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协同力究竟要协同什么？答案就是：让使命、行动与结果协同起来。“使命“决定着一个公司要抵达的终点，也就是说，你要去哪里以及为什么去。“行动“是指员工思考、探索、沟通和做事的方式。“结果“是为了确保整个过程顺利推进。
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如果一个公司领导者任由公司使命摆在那里，等待别人去理解，去实现，那么公司就会错失很多大好机遇。领导者应该阐明使命，明确指出员工应该采取哪些行动，然后评估和奖励那些表现出色的员工。
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我们甚至可以更进一步地认为，最优秀的领导者在涉及利益时应先人后己。
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伟大的领导者用语言和行动建立互信和公信力，这些语言和行动无论事关大局，还是细节上的，都会一次又一次地证明领导者尊重下属，以下属为荣。
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在很大程度上，领导者存在的意义就在于让团队找到正确的目标，并持之以恒、充满激情地向下属解释这个目标，告诉他们我们正处于什么境地，为什么会这样，我们将奔向什么目标，你在此过程中的位置是什么，你应该做些什么。
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请记住，你的下属每周用于工作的时间只有40个小时。这是他们的一种投资。如果你没有帮助他们最大程度地实现这些投资的价值，那么你就是在浪费他们的时间和生命。
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很多人把工作与生活分开。其实，正如我们之前所说的那样，工作是生活的一部分，可能不是生活的全部内容，但它在生活中占据着重要地位。
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在我看来，导致公司失败的最主要因素是他们自己错失了未来。
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从另一个角度来讲，我们可以说最佳的员工就是公司生存和成功的最大希望所在。所以，想方设法留住他们。
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只有可以为行动提供借鉴的数据才是有用的数据。
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分析数据不仅具有以上的作用，还有助于我们发现最好的投资机会。
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根据我们的经验来分析，太多的公司之所以仍然会经常遭到创伤，是因为他们的组织结构图没有与时俱进。更确切地讲，它们的组织结构图往往是一种历史的产物，很多在当代商业经营过程中扮演重要角色的部门——比如IT（信息技术）部门和风险管理部门——没有受到足够的重视，要么级别较低，要么职能范围存在问题。
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我们要说，担忧也是工作的一部分，我们所说的担忧是指建设性的担忧。如果你因为某个趋势、事件、网络评论而担忧，或者有其他任何因素让你感到担忧，那么你可以深入研究一下自己究竟在担忧什么，然后再探究一下自己的担忧究竟是合理的，还是由自己的偏执导致的。
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提升业绩的6个工具：为公司注入新鲜血液；要集中资源，不要分散资源；重新定义创新，让每个人参与其中；利用最优秀的人才实现增长计划；为员工提供合理的薪酬；通过必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人。
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思想狭隘的根源就在于：我们的文化存在这样一种观念（如果你愿意的话，也可以将其称为偏见），认为创新就是爱迪生、爱因斯坦和乔布斯的专属领域，只有那些无比聪明、超凡脱俗的天才们才会“消失“在他们的实验室或房间里，一旦现身，就会拿出一项能够改变一切的发明。
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在商业领域，最好将创新定义为每个人都可以做到的“渐进式改进”，只有这样，才最有可能实现创新。创新可以是，也应该是一个循序渐进、持续不断的、正常的事情。创新可以是，而且应该是一种心态，每个员工，无论位于哪个级别，在每天早上踏进公司大门的那一刻都应思考如何创新，心想“我今天要找到一个更好的工作方法。”
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创新变成了一项不断改进工作方式的“群众运动”，而凡是“群众运动”，几乎都会产生一定的影响。
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促进增长与降低成本是相关的。盈利水平的真正驱动力是什么？是销售额、利润、客户获取成本，还是客户保持率？是改善你的产品特性，还是签订长期服务合同？
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我们怎样才能促进经济增长呢？在每一个行业，每一个地方，这个问题都同样存在，无论我们去哪儿，每一个跟我们聊过的人都想知道如何在这个增长日益缓慢的世界里实现更快的增长。
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在这一点上，用艾迪·邦加的话说，“只需要一个错误，就足以毁灭用数十年时间精心打造的道德操守方面的声誉。”公司领导者在发现和惩处贿赂行为时必须冷酷无情。他补充说，“更重要的是，你必须让别人看到你冷酷无情的样子。”
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市场营销中最重要最基本的一点仍然是一项可以改善消费者生活的好产品，这一点永远也不会变。诚然，一家企业可以将自己的产品吹得天花乱坠，宣传效果超出其本身价值，但这样的举动将耗费巨大，且不能持续发展。
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正如近期《纽约时报》一篇文章所指出的那样：“几乎每一天，互联网都让我们如履薄冰。”
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无论你多么努力地控制危机，它最后总是比你想象得更大、更深刻。
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人们会忘记你所说，忘记你所做，但会铭记你给他们的感觉。
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简单地将，领导力的内涵或许可以概括为下面的两个方面：真实和信任；不断地探求真实，不懈地建立信任。
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我们所谓的探求真实，就是要坦诚地告诉人们他们所处的境地，并详细地告诉他们如何才能改善现状。
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好几年前，我们所说英国乐购集团前首席执行官特里·莱希说战略制定过程就是“一个不断探求真实的过程”。这句话说得多么好啊！
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探求真实就是这样，永远不满足于假定和承诺，如饥似渴地探索真相，排除一切倾向性意见，由此及彼，由表及里，无论最终收获的是荣耀还是伤痛，无论你是否喜欢，真相都会展现在你面前。
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我们希望已经说服你相信“追求真相”是领导力的本质要求，但有一个你必须面对的现实，即如果你与下属之间没有信任，那么你永远不会得到真相。
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换句话说，在这里，领导者要建立互信过程，要做的就是“当员工点儿背的时候，你要成为他的后盾”。
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但如果开会的方式正确，那么会议就会转变成建立互信的大好机遇。也就是说，你要鼓励下属公开辩论，如果下属发表一些大胆的、违反直觉的或挑战假定条件的言论，你要表扬他们的勇气。更进一步地讲，在开会时，经常有人压制他人发表反对意见，这时，你要对这类人提出责备。
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要知道，谈判需要的是同理心，如果你想建立互信，那就跳出自己思维的局限，站在对方立场看问题。从对方的视角看待当前形式，理解对方的经历、需求、风险和价值观。
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唯一的应对良方就是“简易化管理”，在每一个决定和每一个行动中，都要不断地追求真实，不断地建立互信，在此基础上领导自己的团队。
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肌肉需要每天锻炼，才能更加强壮，信任也是如此，信任应该被视为一种行为规则，在与下属、上级、所在社区、供应商、客户等群体打交道的过程中，要通过一举一动加强彼此之间的信息。
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要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。正是由于这个原因，招聘工作非常重要，但也太难做。
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我们认为，洞察力是外派人员应该具备的最关键的一个素质。洞察力就是同时具备商业头脑、文化敏感性和古老的智慧。外派人员要有能力、有自信地知道何时推进公司的意志和行为方式，知道何时保持克制，以尊重当地的习俗和道德观念。
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换句话讲，如果你的公司没有形成一种良好的文化，就会失去很多优秀的下属。这种文化不会压抑人，只会解放人。这种文化建立了直接责任人制度，充满了乐趣，取得突出业绩的人会获得巨大的经济回报。这种文化不会让任何一个人感觉自己就像一个机器上无关紧要的齿轮，而是每个人都能理解自己的贡献具有哪些意义。
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很多公司管理水平很糟糕，导致员工根本不知道上司如何看待自己的表现，这种朦朦胧胧的、充满不确定性的状态实在太常见了，往往耽误员工的发展，而有了差异化考核制度，员工可以及时地打破这种状态，更好地把握自己的未来。
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“能人治理”制度，或者说“精英治理”制度，对优秀人才很有吸引力。这是一个不言自明的事实。聪明的人，有才华的人都知道自己的价值，他们想赢，他们喜欢与同类人共事，他们渴望自己的价值得到认可，这种认可既体现在薪酬上，也体现在心灵上。
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🎲 随机 · 灵感闪现 ✨ 名言如星，拾光而行