「方法论虽然重要，但是在用方法论让员工“能干”之前，关键是让他们“想干”。让他们“想干”，就要“激发善意”。--德鲁克。激发善意，就是为了“雇佣整个人”。你从来不可能真正激发一个人，你只能给他一个理由，让他激发自己。」- 刘润经典语录

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方法论虽然重要，但是在用方法论让员工“能干”之前，关键是让他们“想干”。让他们“想干”，就要“激发善意”。--德鲁克。激发善意，就是为了“雇佣整个人”。你从来不可能真正激发一个人，你只能给他一个理由，让他激发自己。

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你要真正解决了一个问题，而且是解决得最好的。
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真正的辩论，不是高喊口号，而是优美的逻辑思辨。
刘润 刘润
做产品，就是把这块千钧之石推上万仞之巅，获得尽可能大的势能，然后在最高点一把推下去，用营销和渠道减小阻力，把势能转化为最大的动能，获得尽可能深远的用户覆盖。
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红利终将消失，要么左转拿工资，要么右转赚利润。
刘润 刘润
你指挥自己能力有多强，你就能成为多优秀的个人；你影响别人的能力有多强，那就能成为多强大的管理者。
刘润 刘润
定倍率=（生产成本+交易成本）/生产成本。全连接的商业时代，定倍率为无限趋近1，你要买的一支口红都可能从小区楼下的“万能3D打印柜”即时打印出来。
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越少就越少，越多就越多。用户是单边网络效应，生态是多边网络效应。
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用户越多，越有价值；越有价值，用户越多。
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商业毫不关心你的方向，而你必须关心商业的方向。
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商业进化史，就是一部商人们不断战胜信息不对称、信用不传递，降低交易成本、提高交易效率的历史。很多人认为商人或者中间商提高了交易成本，其实是本末倒置。经济学家张五常：一个地区的交易成本越高，这里的人就越穷；交易成本降低一点点，人民生活就会快乐很多。
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我们根本没想到要怀疑或轻视“历史的启示”；历史就是我们的一切。
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诚信的品质和负责的态度，正是在与他人一次次的交互中培养的，请好好呵护，不要透支。
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除了教练之功，管理者还要把所有功劳大声地、公开地推给所有做出贡献的员工。
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创业非常大的一个忌讳，就是爱上自己的想法，而不是爱上用户的需求。
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创业公司处于战略探索期，过早使用KPI，会因为KPI不能反应变化中的战略，而导致行为扭曲。
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从你的产品里，找到一个有巨大说服力的、竞争对手不具备的、对消费者的好处。
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从员工成为经理后，除了“不要抢员工的活”、“懂得权力是员工给的”、“学习把目标翻译成任务”外，还有一项基本修炼，就是：打妖怪你去，背黑锅我来。
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大部分人类需要思考5秒钟以下的事情，都可以由人工智能代劳。
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创新工场董事长兼首席执行官
当管理成本，大于交易成本的时候，这件事情应该交给市场，在企业的外部完成，而不是自己来做。
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当活着不是问题的时候，活着是手段，意义才是目的。可是，当活着都成问题的时候，活着，就是目的本身。当赚钱不是问题的时候，赚钱是手段，梦想才是目的。可是，当赚钱都成问题的时候，赚钱，就是目的本身。
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当体力劳动和脑力劳动，都被取代，物质极大丰富的零边际成本社会，说不定真的会到来。到时，人类无需工作，你工作也是添乱，效率太低。你只管消费就好。
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当下级有问题时，你可以让他自己提方案。点评方案，而不是回答问题。
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到了信息时代，尤其是互联网时代，在价值创造中，人才越来越变成决定性因素。
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得到的快乐没有办法缓解失去的痛苦。
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德鲁克说，管理首先是实践。有用的，就是好的。新的、漂亮的不一定就好。
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低价可以使产品尽快为市场所接受，并借助大批量销售来降低成本，获得长期稳定的市场地位。
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定位，是一种基于消费者心智的差异化竞争策略。
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对新到岗的员工，应该帮他熟悉岗位、获取新知；对压力过大的员工，应该帮他找到最佳的平衡点；对充满好奇的员工，可以给他一定的自由时间，探索新项目机遇；对认为自己能力在别处的员工，可以在同一个部门、或者跨部门间转岗，接受新的挑战；对业绩非常突出、众望所归的员工，给予垂直晋升的奖励；对于公司确实无法满足其职业梦想的员工，主动帮他写一封推荐信，祝他能在外部，获得更好的发展。
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对企业来说，最优方案的机会成本，就是次优方案可能带来的收益。
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对所有号称没风险，但年收益超过8%的项目，都要心存警惕。
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多段式人生，会让害怕改变或者不愿改变的人，无处可逃。唯有不断学习，才是唯一正确的策略。
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负能量的朋友，他们就像黑洞一样，一点点拿走你的能量，却一点能量都不给你。
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给机会成本低的人低价，给机会成本高的旅客定高价。
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跟随战略，差异化战略，持久战战略等等，都是基于你对地图的理解、敌我的了解、选择的曲线路径。
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更多培训和独挡一面的机会，能给管理者自信，从而在心中容得下更优秀的下属。
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公司从创业期走到成熟期，管理者开始无法判断每个人的能力和贡献时，就是尽快建立专业的薪酬福利体系的时候了，把工资和责任对应起来，把奖金和绩效对应起来，把股权和潜力对应起来，摆脱拍脑袋。
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公司是一个由各种要素组成的系统，人和其他生产资料一样，都是这个系统中的要素。系统管理，就是通过设计系统，来构建人与人，人与财，人与物之间的最佳关系，最终提高管理效率。让关键资源、关键环节，掌握在关键的人手中。
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沟通的目的，是把你们之间的关系，从上下级，变为朋友。员工和公司之间，是一种“联盟”关系。
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关注人们消费习惯的变化，就有机会抓到消费趋势的红利。
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管理里面从来没有“你应该怎么样”，更没有“他应该怎么样”，只有“我应该怎么样”。别人做不好，一定要反问自己，是否管理有问题。
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贵不是目的，能炫耀才是。
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好产品的直接标准，那就是：好到用户忍不住发朋友圈。
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很多企业思考的问题，自始至终都是“怎样赚钱”，却很少思考“为什么赚钱”。
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化繁为简的能力，是组织的能力，是管理者的能力，不是工程师的能力。
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画面感越强，越能激发憧憬。
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激励水平 = 可能性 x 渴望度。
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激励题到最后，都是数学题。
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绩效是公司的目标，奖励是员工的目标。
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价钱，是商品的成本，到你心理价位中间的尺度，最终更接近哪一端，是一场有关定位、人群、心理等等的商业博弈。
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交易成本与管理成本的对比，确定了企业的边界。
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交易成本越低的事情，越应该外部化；管理成本越低的事情，越应该内部化。
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🎲 随机 · 灵感闪现 ✨ 名言如星，拾光而行