「领导力即一个人为他人设定目标并激励他们卓有成效、全力以赴地追求这一目标的过程。领导力将个人潜力转化为集体的成绩。管理者的工作就是培养和维持一个高效的团队，她的效率体现在团队的表现上。」- 弗雷德·考夫曼经典语录

领导力即一个人为他人设定目标并激励他们卓有成效、全力以赴地追求这一目标的过程。领导力将个人潜力转化为集体的成绩。管理者的工作就是培养和维持一个高效的团队，她的效率体现在团队的表现上。

弗雷德·考夫曼

🏷️ 标签：工作他人目标过程管理追求培养集体现在表现他们成绩

👤 更多弗雷德·考夫曼经典语录 10句

没有共同目标，对话就会沦为徒劳无益的争论。

弗雷德·考夫曼

单边控制模型的最终结果既简单又惨痛：低效率、僵化、缺乏创新、低质量、高成本、频繁的人员轮换、缺乏竞争力、被淘汰、负盈利、危机升级，并最终导致组织瓦解。

弗雷德·考夫曼

在单边控制的环境中，人们采取戒备、反复无常、意图控制、操纵他人的行事方式。他们谨小慎微、提心吊胆、党同伐异。他们隐瞒重要信息、想法与情感。这导致双方虚与委蛇，冲突被压抑下去，却又以卑劣的政治花招表现出来。

弗雷德·考夫曼

文化是一把双刃剑。一方面，它简化了有效应对机制的传播。另一方面，它限制了对新机制的探索。随着这些惯例由新一代承袭，它们成了正统观念。它们不再是“组织有效应对过去挑战的方式”，而成为了“应对现在与将来挑战的唯一正确方式”。

弗雷德·考夫曼

有效观点的第一个条件是观点为你本人所有。你必须承认这是你的观点，而不是唯一的真理。这可以为多种视角的共存创造“空间”，降低戒心。有效观点的第二个条件是，你要解释自己的推断。有效观点的第三个条件是，它能指出任务（解决问题）、关系（增进合作与信任）和所有对话参与者的利益可以获得什么样的理想改变。

弗雷德·考夫曼

职业的作用也相当于文化。职业共同体的成员共同享有的东西不只是技术知识与语言，他们还有共同的世界观。

弗雷德·考夫曼

文化变革不能口头传达——行胜于言——而最有号召力的传达渠道莫过于领导力。领导力体现了当权者及有志成为当权者的人应该如何行事。高级管理者的行为只需做出小小的改变，便可传达出重要的信息。随着文化改变，思想、行为、交流、体系、过程和结果也会改变。文化并不是领袖一纸令下就能改变的东西。他们只能通过新的行为重塑文化。

弗雷德·考夫曼

美国土著有一句很实用的俗语：“不穿上一个人的鹿皮鞋走上一英里，你就不能对他妄加评判。”同理，若不从他人的视角来思考世界，我们就无法有效地沟通。

弗雷德·考夫曼

在《从优秀到卓越》一书中，吉姆·柯林斯研究了是什么令平庸的企业实现飞跃、成为卓越的企业。他总结出，实现卓越的一个关键因素就是其领导团队集谦逊的个性和职业上的坚持这两个相互矛盾的品质于一身。

弗雷德·考夫曼

所有对话都包含三方面：工作，我在第一章中称其为“它”或非个人层面；关系，“我们”或人际层面；自我，“我”或个人层面。

弗雷德·考夫曼

🏷️ 相关主题推荐 10句

基金管理人收费标准应考虑无风险收益情况（之后基金可考虑5%以上再提成）。

大卫·史文森

你在电视上看见一个小牛出生，出生了以后它几秒钟之后它就想法站起来，常常站不起来，因为站起来立刻就摔倒，然后它又站起来。怎么一个安排，就使得它知道它要站起来，而且失败了以后还可以再尝试，然后等到最后站起来，它就知道要去吃它妈妈的奶，这个母亲跟这个小牛之间的关系，这是一种非常神秘的事情，所以就是自然界非常稀奇的事情非常之多。就使得我想到，现在不是大家都热衷于人工智能吗，他们研究的东西里头也是很稀奇的东西，可是这些东西离小牛跟它母亲之间的复杂的这个关系那还是差得很远呢。我很难想象说是在以后两百年之间，生物学家会对母子之间的 bonding ，能够有深入的了解。

杨振宁

兽交文化始于原始性文化，远古的人类与兽类并没有严格的人与动物的区分。事实上现在在非洲的某些部落，至今还保留着女孩子的初夜权要交给狒狒的习俗，这也是某种图腾。在美国，一些寡居的妇人都养宠物犬陪伴自己。这很正常。

李银河

他的学说是：凡尼姑，一定与和尚私通；一个女人在外面走，一定想引诱野男人；一男一女在那里讲话，一定要有勾当了。为惩治他们起见，所以他往往怒目而视，或者大声说几句“诛心”话，或者在冷僻处，便从后面掷一块小石头。

鲁迅

做新教员的要有共和精神，就是不可摆出做官的态度，事事要和学生共同甘苦，要和学生表同情，参与到学生里面去，指导他们。

陶行知

生活中无论有什么闪失，统统是自己的错，与人无尤，从错处学习改过，精益求精，直至不犯同一错误，从不把过失推诿到他人肩膀上去，免得失去学乖的机会。

舒婷

我们要树立人生目标，这样我们才知道生活的航向，才能懂得生活还有新的追求。但是比树立目标重要的是用行动去实现所谓的目标，只有下定决心，历经学习，奋斗，成长这些不断的行动，才有资格摘下成功的甜美果实。

李开复

亚运金牌是人生中一个重要节点，但我的目标永远是朝着奥运会、朝着最高最强的那个舞台奋斗。希望明年在巴黎（奥运）跑出好成绩，尽可能站上决赛跑道，让世界看到我们中国田径的成长和进步。

谢震业

人是目的，不是纯粹的手段，犯罪人因为犯罪而受到惩罚，但犯罪的人依然是人，所以必须获得作为人应有的尊重和权利，法律惩罚他依然是尊重他，而不是把他像畜生一样地乱棍打死，因为离开了法律的约束，很多看似正义的激情迟早会变成狂热的非正义。这就是为什么惩罚罪人必须按照法定程序，人类发明的法律的正当程序，按照正当程序来惩罚罪人，只要是人就是会犯错误的，司法也必然会出现错误，但如何让这种错误在人们所能接受的范围之内呢？如何让法律所追求的有瑕疵的正义依然为人们所尊重或信服？只能依靠正当程序。

罗翔

寂寞增加郁闷忙碌铲除烦恼——我的朋友！快乐在不停的工作里！

冰心

李娟

但愿同入梦。

琼瑶

悲伤就是知识

拜伦

表面看起来糟糕的事，本质上却往往并非如此。

塞涅卡

我绝不坚信这个时代没有放之四海而皆准的正义和良善的价值观，它们不仅仅有，而且不是朝令夕改流动无常的，它们是稳定而永恒的。

亚历山大·索尔仁尼琴

我们根本没想到要怀疑或轻视“历史的启示”；历史就是我们的一切。

恩格斯

奇花与丽日争妍，翠竹共青天斗碧。

吴承恩

大家礼义教子弟，小家凶恶训儿郎。

周希陶

人人为我，我为人人。

列宁

真理就是自由人的祖国。真理不存在于丑化了的现实里。生命的第一个行动就是创造的行动。在争论中是不分高贵卑鄙，也不管称号姓氏的，重要的只是真理，在它面前人人平等。

罗曼·罗兰

40句相邻名言

一开始要选用非常初级的版本，所学的内容要简单。唤起学习者的好奇心，使其能力不断增强。鼓励他们做好自我管理，而不只是选对举措。

戴维·珀金斯

哈佛大学“零点项目”创始人之一

通常情况下，学习者都在扮演观众，而不是参与者，要让他们成为参与者。“游戏的规则”常常没有得到讨论和探究，要帮助他们让这些规则显露出来。

戴维·珀金斯

哈佛大学“零点项目”创始人之一

教育的目的是帮助人们学习他们无法自然而然学会的事物，所以教育还必须问这样一个问题：怎么做才能让富有挑战性的知识和实践被人们所掌握。

戴维·珀金斯

哈佛大学“零点项目”创始人之一

思维的形成和学习的发展通常是在社会文化背景中进行的。我们可能认为，解决问题的过程主要发生在“头脑”中，却不知道，它其实经常从对话、辅导、评判等人际互动，团队协作、专业组织、项目等群体行为，以及语言、计算机、书籍等文化产品中获得大量支持。

戴维·珀金斯

哈佛大学“零点项目”创始人之一

跨年龄辅导的优点不只是个人关注。在某些情况中，比被辅导者年长几岁的辅导者似乎更懂小一点儿的孩子的思维模式和困惑，也更懂得如何建立没有威胁性的融洽关系。

戴维·珀金斯

哈佛大学“零点项目”创始人之一

当我们为学生事无巨细地安排好整个学习过程后，他们可能学会了该学的内容，却不大可能学得会如何学习，也不太可能学得会学习的技巧、负责的心态，以及主动管理自己学习的素质。

戴维·珀金斯

哈佛大学“零点项目”创始人之一

我们应该积极采取一些小方法，让他们有机会坐在驾驶座上，要为他们创造门槛体验，让他们了解驾驶是怎么一回事。接下来我们要给他们更大的自主权和更多的门槛体验。想要教他们驾驶，不让他们开车是不行的。

戴维·珀金斯

哈佛大学“零点项目”创始人之一

学会学习是为了持续学习。

戴维·珀金斯

哈佛大学“零点项目”创始人之一

很多常规的教育都缺乏门槛体验。这就像学习拼图时只看零片，而永远不把它们放在一起，或是只了解拼图规则，却从不去触碰那些一块块的零片。相比起来，在一开始就接触某种版本的全局游戏要更合理，因为这会使你的努力更有意义。你也许做得不太好，但至少你知道自己在做什么，为什么要做。

戴维·珀金斯

哈佛大学“零点项目”创始人之一

我认为没有什么学习比学会学习更有价值，它就像存在银行里不断收复利的金钱。然而大多数学习环境几乎不关注让学习者学会学习的问题。

戴维·珀金斯

哈佛大学“零点项目”创始人之一

学习随时都在不经意的发生，在闲聊时，在超市里，在大街上，在玩枪战电子游戏时，在炒股时，都有它的身影。而教育就像为学习编舞，努力帮助学习者以更高的时效性、专注度和效率学习。这才是全局学习参于的地方。

戴维·珀金斯

哈佛大学“零点项目”创始人之一

全局学习综合了各种学习理论，由此形成了一个设计框架。它是一种整合方法，综合考虑了学习的很多关键特点并使它们发挥作用，从而实现好的教育。

戴维·珀金斯

哈佛大学“零点项目”创始人之一

完整个游戏并不总能让你的能力获得提高。真正的提高取决于对游戏的解构，挑出最难的部分加以特别关注，进行额外联系，制定更好的策略来对付它们，并很快将它们重新整合到整个游戏中。

戴维·珀金斯

哈佛大学“零点项目”创始人之一

发明家巴克敏斯特·富勒过去常说：“如果你想改变一个人的思考方式，还是放弃吧。你改变不了别人的思考方式。给他们一样工具，工具的用途会逐渐诱使他们改变思考方式。

弗雷德·考夫曼

谷歌副总裁

清醒时，我们可以更清楚地观察周围环境，理解我们的处境，谨记对自己重要的东西，展望为了获得这些东西可以采取的更多行动。清醒令我们得以直面自身处境，追求与自身价值观相符的目标。一旦不清醒，我们会被于己无益的本能和习惯冲昏头脑。我们会追求对自身健康与幸福无益的目标，做出令我们后悔莫及的行为，对自己与所关心之人带来伤害。

弗雷德·考夫曼

谷歌副总裁

人类清醒的一个独特之处就在于自我意识。我们不仅能观察外部世界，也见证着自己的内心世界。

弗雷德·考夫曼

谷歌副总裁

人类清醒的另一个独特之处是抽象思考的能力。我们可以通过自己的智力，超越具体的体验，去理解、判断和推理。

弗雷德·考夫曼

谷歌副总裁

清醒的员工是企业最重要的财产，而不清醒的员工是对企业危害最大的累赘。

弗雷德·考夫曼

谷歌副总裁

我用七项素质将清醒的员工同不清醒的员工区分开来。前三项是性格特征：无条件的责任感、本性的正直和本体的谦逊。接下来的三项是人际交往技能：真诚的沟通、建设性的协商和完美的协调。第七项素质是前六项得以存在的前提条件：情感掌控。这些素质知易行难。它们看似与生俱来，却挑战着我们对自身、他人和世界所持有的根深蒂固的观念。正因为如此，尽管我们多数人都了解这些素质，却不知如何付诸实践。它们是常识，却鲜有人遵守。

弗雷德·考夫曼

谷歌副总裁

无论是何类型的企业，形成竞争优势和长期盈利能力的唯一方式就是吸引、培养和留住有才干的员工。

弗雷德·考夫曼

谷歌副总裁

优秀的管理者如何博得下属的信任和尊敬？首先，她需要展示出称职的认知和技术能力。其次，她需要践行清醒的领导方式。

弗雷德·考夫曼

谷歌副总裁

每个组织都有三个维度：非个人层面、工作或“它”；人际层面、关系或“我们”；个人层面、自我或“我”。非个人层面包括技术方面的因素，研究的是组织的效能、效率和可靠性。人际层面包括关系方面的因素，研究的是组织成员之间的团结、信任和尊重。个人层面包括心理和行为方面的因素，涉及每一个成员的健康、幸福和对意义的需求。正如客观物体存在于三维的物理空间中，企业也存在于三维的组织空间中。每一个物体都有长宽高，而每一个企业也有它、我们和我。

弗雷德·考夫曼

谷歌副总裁

在人际层面，目标是构建合作关系网——令人们有归属感、受到尊重、可以倾尽所能的社群。

弗雷德·考夫曼

谷歌副总裁

保持清醒是一个持续的过程，需要时刻警醒与努力。我立誓保持眼界开阔，透过表面现象看本质。

弗雷德·考夫曼

谷歌副总裁

为了让员工投入精力，组织需要为他们提供改善身体、情感、心理和精神健康的机会。如果一个组织的成员体会不到这些福祉，组织便会以失败告终。

弗雷德·考夫曼

谷歌副总裁

从长远来看，“它”、“我们”和“我”这一体三面必须协调一致。虽然在员工不满、人际关系冷淡、生产流程效率低下的情况下，组织短期内仍有可能获得不错的财务业绩，但这样的收益不会长久。没有紧密团结的人际关系和强有力的个人福祉保障，高盈利便难以为继。

弗雷德·考夫曼

谷歌副总裁

没有人是一座孤岛。人类是社会性动物，通过家庭、氏族、部落和组织结合在一起。生理与心理的生存需求要求我们与他人建立关系。

弗雷德·考夫曼

谷歌副总裁

文化包括共同目标、信仰、惯例、需求或价值观。从企业到体育俱乐部，从学校到家庭，文化存在于所有群体之中。

弗雷德·考夫曼

谷歌副总裁

培养清醒文化是经营商业的必要条件。文化可以巩固一个组织的根基，令组织得以执行策略、实现目标、完成使命。

弗雷德·考夫曼

谷歌副总裁

弗雷德·考夫曼

谷歌副总裁

在工作中，我们有三种基本的互动方式。我们为了相互理解而沟通，为了做决策而协商，通过相互承诺来协调行动。每种互动形式都会在“它”“我们”和“我”这三个维度里形成挑战。

弗雷德·考夫曼

谷歌副总裁

沟通的挑战在于以尊重双方价值观、深化双方关系、改善双方（及组织）业绩的方式，带着诚意与敬意分享难以出口的信息。为了理解这种挑战，请思考一下，你如何以有助于你们双方改进合作的方式，告诉一名同事他的提议是馊主意。

弗雷德·考夫曼

谷歌副总裁

决策的挑战在于解决每一方的顾虑并化分歧为共识。为了理解这种挑战，请思考一下，你如何以有利于维护自尊心、巩固关系、取得卓越成绩的方式，将你想做“A”而同事想做“B”的情况扭转为双方自由决定（并承诺）做“X”的情况。

弗雷德·考夫曼

谷歌副总裁

协调的挑战在于面对变化莫测的情况做出并兑现承诺。为了理解这种挑战，请思考一下，在做出有风险的承诺时，如何信守诺言、增进人际关系中的信任，并完成你（和组织）的目标。

弗雷德·考夫曼

谷歌副总裁

领导力关乎本性，而不只是知识；关乎情感，而不只是认知；关乎精神，而不只是物质。

弗雷德·考夫曼

谷歌副总裁

无条件的责任感能赋予自己自主权，令你注重事态中你可以影响的那些方面。责任感并非内疚感。你对境遇的形成并无责任，但你有责任去面对自己的境遇。

弗雷德·考夫曼

谷歌副总裁

任何情况——从可怕险境到琐碎日常——都可以从宿命论或自由意志论角度来解释。自由将人类同其他一切生物种类区别开来。身为人，便意味着有能力做出选择。或许运用这种自由，最重要的方式就是决定是以受害者还是以参与者的姿态生活。

弗雷德·考夫曼

谷歌副总裁

自由并不意味着你可以为所欲为而不用承担后果，而是指在面对某种情况时拥有选择以最符合自己价值观的方式做出反应的能力。

弗雷德·考夫曼

谷歌副总裁

受害者三句不离“应该”一词，指出的是义务和批判。参与者三句不离“可以”一词，指出的是可能性与学习。

弗雷德·考夫曼

谷歌副总裁

在主张受害者心态的文化中，成为参与者显然难度更大。受害者心态会带来无能为力、听天由命、愤世嫉俗的感受，像病毒一样，可能会感染团队的每一名成员。它可能会通过惩罚和其他社会制裁方式同化或排挤所有“离经叛道”的参与者。最容易令团队分崩离析的因素莫过于受害者文化。

弗雷德·考夫曼

谷歌副总裁

🎲 随机 · 灵感闪现 ✨ 名言如星，拾光而行