「有关企业家精神，众说纷纭，我将它概括为六个字：创新、坚守、责任。创新是企业家的灵魂，企业家的特别之处就是善于发现机遇，敢于改变旧事物，勇于不断挑战自我。坚守是企业家的重要特质，企业家要坚持做好企业，企业家没有时间的积累成为不了“家”，更不能说做了一年就是企业家。责任是企业家的优秀品格，企业家是经济责任、政治责任、社会责任的载体。」- 宋志平经典语录

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有关企业家精神，众说纷纭，我将它概括为六个字：创新、坚守、责任。创新是企业家的灵魂，企业家的特别之处就是善于发现机遇，敢于改变旧事物，勇于不断挑战自我。坚守是企业家的重要特质，企业家要坚持做好企业，企业家没有时间的积累成为不了“家”，更不能说做了一年就是企业家。责任是企业家的优秀品格，企业家是经济责任、政治责任、社会责任的载体。

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我时常提醒自己和部下两句话：“大企业失败的原因往往在于总是用过去成功的经验。”“我们总要向前一步。”意思是，一个企业不愿意创新改变，不研究新方法、新模式，只靠经验主义发展，注定会被颠覆，走向失败。
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坚持专业化不等于产品单一化，在做好现有主产品的同时，可以按照有限相关多元战略，在产业链上做适当延伸，精耕主业内的细分领域，建立风险对冲机制。
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我们做事情的时候，先天条件的不足是可以弥补的，如果等所有条件都成熟了，机会可能早就溜走了。确定战略目标后，再去找相应的资源和机会，这样就会容易很多。
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“老三样”是“劳动、分配、人事”三项制度改革，主要解决了“干多干少一个样、干与不干一个样”的问题；“新三样”是推行员工持股、管理层股票计划、科技企业分红和超额利润分红，主要解决企业的财富分配问题，提高员工的获得感和幸福感。
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实践证明，有限相关多元化战略既减少了业务过于单一带来的机会风险，也扩大了营业规模，确保了核心竞争力。
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西蒙在书中讲到，许多企业把销售额作为销售员的考核指标，他认为这样的考核体系会让销售员压价来促进销售。因此提出把销售价格和销量结合起来进行考核的办法，甚至销售价格应作为首要目标。
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李革是个有抱负、有激情的人。有一回见面，他对我说：“宋总，咱们同为理想主义者，你的理想是做一辈子企业，我的理想是让天下没有难做的药、难治的病。”这句话给我留下了深刻的印象。
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我觉得科技创新可以分为两层：一层是基础科学，是回答未知的问题，像虫洞等，是回答未知的东西，产生一些基础的科学理论；另一层是应用科学和技术创新，就是技术创新领域的，其实是解决我们在日常生活、生产中一些基础应用的问题。
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人才产生的关键在于培养，在于锻炼，在于任用。
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经营精益化主要内容是：业务归核化、创新有效化、市场细分化、定价合理化。
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但是在这里，真正属于我的世界只有脚下的小路那么宽。我一步也不会离开这条路。我从不曾需要多么宽阔的通道，能侧身而过就足够了。像鸟在天空侧身飞翔，鱼在大海里侧身遨游，我从来不曾渴望过全部的世界。我只是经过这个世界，去向的一个小小的所在。我只依赖熟知的事物而生活，我心有牵挂，不想迷路，不想回不了家。我在山野里，游荡在节制之中。但已经感到足够的自由。
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表面看起来糟糕的事，本质上却往往并非如此。
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我绝不坚信这个时代没有放之四海而皆准的正义和良善的价值观，它们不仅仅有，而且不是朝令夕改流动无常的，它们是稳定而永恒的。
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我们根本没想到要怀疑或轻视“历史的启示”；历史就是我们的一切。
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你们从我这抢不走任何东西，如果一个人愿意给，那就谈不上抢。
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时间对我说：你忘了我也没用，因为你想忘了的，与我无关。
王朔 王朔
这么长的离别早已把激情推到遥远而模糊的过去，再要这么激动，该有多荒唐。八年中还有什么不可能发生呢？各种各样的事件、变更、疏远、淡漠——这期间一定包罗了种种变化，还有对过去时光的忘却——这非常自然，而且肯定无疑。
简·奥斯汀 简·奥斯汀
一个人，出生了，这就不再是一个可以辩论的问题，而只是上帝交给他的一个事实；上帝再交给我们这个事实的时候，顺便保证了它的结果。所以死不是一件急于求成的事，死是一个必然会将临的节日。
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但是在这里，真正属于我的世界只有脚下的小路那么宽。我一步也不会离开这条路。我从不曾需要多么宽阔的通道，能侧身而过就足够了。像鸟在天空侧身飞翔，鱼在大海里侧身遨游，我从来不曾渴望过全部的世界。我只是经过这个世界，去向的一个小小的所在。我只依赖熟知的事物而生活，我心有牵挂，不想迷路，不想回不了家。我在山野里，游荡在节制之中。但已经感到足够的自由。
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但愿同入梦。
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无论做大“蛋糕”还是分好“蛋糕”，作为发展经济、创造财富、扩大就业的主体，企业都发挥着不可替代的重要作用。财富不应被看成固定不变的常量，而应被看成可持续增加的变量，与员工一起分享财富不是零和博弈，而是调动员工的积极性将“蛋糕”做大的过程。
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中国企业改革与发展研究会首席专家
企业机制是调动企业各动力要素向企业目标前进的内在过程。员工的利益和企业效益之间有正相关的关系就是有机制，反之就是没有机制。
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机制不是国企的特有问题，民企同样存在机制问题。企业的所有制结构和机制之间的关系并不是充分必要条件，即使所有制结构完全市场化了，也不等于企业就有了好的机制。
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中国企业改革与发展研究会首席专家
民企不见得都有好的机制，拥有华为这样机制的民企并不是很多；国企也不见得没有好的机制，诸如万华、海康威视的机制就很好。在共享机制上，西安光机所的“西光模式”等，也很值得研究和学习。
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国企改革聚焦三件事：体制、制度、机制。体制改革要处理好国有经济、国有资本、国有企业之间的关系，制度改革要处理好所有者与经营者、决策者与执行者之间的关系，而机制改革要处理好企业效益和经营者、劳动者利益之间的关系。
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机制不仅是解决国企效率问题的关键，也是解决混合所有制企业、民企发展问题的重中之重。发展势头好的企业往往是内部建立了一套科学有效的机制，并将自身打造为与员工共享的发展平台。
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实践证明，混合所有制解决了“国有经济和市场接轨、国企深化改革、社会资本进入国企部分特定业务、国有资本与民营资本携手共进”四大难题，有力地支持了中国经济的发展和中国企业的成长。
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混合所有制企业好比一杯茶水，水可能是国企的，茶叶可能是民企的，但变成茶水之后就没办法分开了，也没必要去分开。混合所有制企业是一种新的所有制形式，既不能看成是传统的国企，也不能看成是民企，而是通过混合优势互补、国民共进的新企业形态。
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混合所有制企业的关键是转换经营机制，我倡导一个公式，“国企的实力+民企的活力=企业的竞争力”，就是说要把国企的经济实力、规范管理和民企的市场活力、拼搏精神有机结合起来。
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混合所有制不是一“混”就好，或者一“混”就灵，混改要想成功，关键取决于有没有正确的思想，能不能发挥各自优势，能不能找到各方的最大公约数。应该真正地把市场机制引进来，真正地让企业有活力、有动力，这才是我们做混合所有制的根本目的。
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中国企业改革与发展研究会首席专家
混合所有制最核心的是要量身定做一套政策、一套体制，使它更加市场化。
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机制改革挺不容易的，要承认人力资本是资本，要让人力资本参与分配，这就是一场思想上的革命。高效的机制来自所有者的经营思想，来自所有者的开明和精明，来自企业的不断探索和实践。
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归根结底，企业机制改革的最后落脚点是机制的创新，就是要将企业打造成让资本所有者、经营者和劳动者共享利益的平台。对公司而言，重要的不再是机器和厂房，而是有创造力的员工，即我们的人力，人的经验、智慧、能力都成了资本。虽然公司资产负债表上没有记载企业的人力资本，但员工能力已经成为企业创造财富的原动力。
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中国企业改革与发展研究会首席专家
机制创新并不神秘，如果企业有好的机制，能算清账了，要做的事就行得通。无论国企还是民企，谁能破解机制的难题，谁能有好的机制，谁就能发展得快、发展得好。
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共享机制具有深层次的意义，真正激发大家奋斗拼搏，是这个时代所需要的。在这样一个时代，企业要开明，把创造的财富分配给员工一部分，使企业成为一个社会、股东、员工的利益共享平台。建立共享平台，不是企业所有者的恩惠，而是企业进化的重要标志，也是对企业财富创造者的一种尊重。
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通过股权激励、岗位分红、员工持股、超额利润分享和跟投等，让广大员工不仅享有工资和奖金，还能像金融资本一样分享企业创造的财富，让企业成为共享的平台，成为助力共同富裕的平台。
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中国企业改革与发展研究会首席专家
要想形成橄榄型的收入结构，创造更大的中等收入群体，企业在初次分配中就应引入机制，进行合理分配，让劳动者等人力资本都能获益。这不等于把所有者的财富都分给劳动者，而是大家一起把“饼”做大，都分到更多的“饼”，不仅给投资者创造财富，也给员工和社会等创造财富。
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企业家今天做企业，学会运用共享机制很重要，只要遵循了共享的逻辑、建立了共享机制，无论国企，还是民企、混合所有制企业，都能形成强大的内生动力和外在竞争力。
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未来社会将会形成一个共享经济的格局，不仅会出现更多的共享企业，还会产生共享型企业家群体。当然，这不是劫富济贫，也不是搞平均主义、“吃大锅饭”，而是为了实现企业所有者、员工和整个社会的共赢。
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我理解的企业家是那种对成功充满渴望的人，是那种困难中百折不挠的人，是那种胸中有家国情怀的人，是那种永远面向正前方的人。一个好企业要做到投资有回报，产品有市场，企业有利润，员工有收入，政府有税收，环境有改善。
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企业家不能为了创新而创新，而是要为客户解决问题、为客户创造价值而创新，这是根上的事。企业家在创新上不能做冲动派，也不能做盲从者，而是要有方向，有风险意识，有的放矢，谋定而后动。
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过去，我们讲企业家做企业家的事，科学家做科学家的事，但今天应该高度融合，我们需要科学家型的企业家，也需要企业家型的科学家。
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创新不能靠单打独斗，任何创新都要在一个系统组织中进行，形成功能互补、良性互动、开放共享的创新格局。企业要想打造创新高地，必须有一套尊重创新、崇尚创新、宽容失败的文化，有一片能够激发创新热情、鼓励创新实践和提高创新回报的土壤，搭建事业平台、人生舞台，给予创新人才更多的自由、更少的羁绊，让他们可以有充分的时间和资源去放飞思维、实现梦想。
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成功是熬出来的，做企业需要一个漫长的过程，企业家必须坚守。做好一家企业需要10～20年，如果想做到极致，可能需要30～40年。
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管理是企业永恒的主题，是做企业的基本功。企业有再好的技术或商业模式，如果管理不善，质量做不好，成本下不来，照样会失败。
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质量是品牌的必要条件，也是品牌的核心内容，只有那些质量和服务长期一贯好的企业才可能形成自己的品牌，没有过硬的质量就没有响当当的品牌。但品牌又不全是质量，品牌是在质量的基础之上加上设计、文化、营销理念等形成的价值综合体。
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做企业始终面临着促进发展与防范风险的两难。如果过于强调发展，可能会轰然倒下。如果过于强调风险，企业可能就止步不前。
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在董事会里，赞成一个错误的决定和否决一个正确的决定，同样负有责任。而有时否决一个正确的决定可能责任更大，因为企业将错失发展的机会。
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企业应该秉持为投资人省钱的节约原则，把钱真正投到技术和装备上，而绝不应该在非经营性项目上多花一分钱。
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孵化硬科技企业不是为了单纯的财务回报，实现投资收益只能是目的之一，更重要的是通过体制机制改革探索，在高投入、高风险的前沿关键技术领域，实现产学研深度融合，引进更多高端人才，带动科研机构、新兴学科发展，真正让硬科技服务于社会、服务于人民。
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在知识经济时代，知识不再是单纯的知识，而是一种具有投入产出效应的、珍贵的“资本”。劳动者尤其是知识劳动者成为企业长期价值创造的第一竞争力。在这样的时代下，资本要主动追求知识、拥抱知识，企业的价值分配也要先于、优于向劳动者倾斜。
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引入员工股权激励，使掌握知识资本、为企业创造核心价值的员工与企业之间形成以产权为纽带的利益共同体，共负盈亏、共担责任，实现了人力资本的回报形式从“知识产权”向“知识资本收益权”转变。
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作为一种长期激励方式，股权激励有助于完善公司的内部治理。一方面，股权激励需要科学完善的内部治理环境，对股权激励计划的每个环节进行严格执行、监督，以保证股权激励计划的顺利实施；另一方面，股权激励作为激励机制的一部分，既有效激发了员工的工作积极性，又在一定程度上减少了员工为保全自身利益而损害公司利益的行为，也进一步完善了公司的内部治理。
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事实上，在我国做得好的企业中，人力资本基本上都参与企业财富的分配。不是说员工要分股东的钱，而是说企业把员工所创造的财富分给他们一部分。这就是共享机制所要实现的目标，在初次分配中更好地发挥作用，营造良好的社会环境、积极的内部工作氛围，实现企业的稳健发展。
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对员工而言，企业不仅是谋生的手段，更应是一个能让员工施展个人才华、实现自我价值、创造美好生活的乐生平台。越是精心设计的机制，对落地执行的能力要求越高。为保障机制落地的计算精准、流程高效、推行无阻，必须将能力建立在组织上。
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作为中国企业，无论走到哪里，都应该是让全世界人民欢迎的，应该站在道德高地上做企业，把中华民族的美誉度带到各个国家。
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实际上，将企业建成共享平台已经成为今天优秀企业的自觉选择。在追求高质量发展的今天，企业必须开明，把自己所创造的财富分配给员工一部分，让企业成为社会、股东、经营者、劳动者等利益相关者的利益共享平台。
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加快建设世界一流企业，不仅是我国经济结构转型升级、建设现代产业体系、实现高质量发展的必然要求，也是践行以人民为中心的发展思想，解决发展不平衡、不充分问题，不断满足人民群众对美好生活向往的迫切需求。加快建设世界一流企业，需要一流的人才，而吸引人才、激发活力需要有好的机制。
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战略和管理不同，说得形象点，战略就好比人的头脑，管理就好比人的腿脚。
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🎲 随机 · 灵感闪现 ✨ 名言如星，拾光而行