「站在6个月后的未来，审视你现在的团队。你应该从未来的规划出发，建立一支理想的团队：确认要解决的问题、确认解决问题的时间期限、确认能够成功解决这些问题的人选，并确认要解决这些问题他们该怎么做。然后问自己，需要做哪些准备，以及需要招入什么样的人？」- 帕蒂·麦考德经典语录

站在6个月后的未来，审视你现在的团队。你应该从未来的规划出发，建立一支理想的团队：确认要解决的问题、确认解决问题的时间期限、确认能够成功解决这些问题的人选，并确认要解决这些问题他们该怎么做。然后问自己，需要做哪些准备，以及需要招入什么样的人？

帕蒂·麦考德

🏷️ 标签：你未来自己时间成功理想问题什么现在应该然后需要他们怎么解决准备

👤 更多帕蒂·麦考德经典语录 10句

当然，自由并不意味着放任，奈飞也非常强调纪律的重要性，因为那是保证公司正常运转的重要防线。有了纪律，全体员工才能够步伐整齐地往前走，有了纪律，才能让自由与责任发挥出最大的价值。

帕蒂·麦考德

我们也建议员工经常到其他公司面试，这样他们可以自己判断市场上的机会，我们也能够更好地了解他们在市场上的受欢迎程度，以及我们应该如何给他们付薪。建立更具流动性的团队带来的好处是双向的。……我相信，对于今天职场人士的最佳建议就是：保持灵活，不断学习新技能，不断考虑新机会，经常接受新挑战，这样可以保持工作的新鲜感和延展性。

帕蒂·麦考德

但奈飞在这个基础上又进化了一步，它提出，现代企业文化的核心还是人管人，但这个管人的人不是企业的管理者，而是员工自己。“自由”与“责任”的核心就是要将权力还给员工，让他们能够在自由的环境中充分施展自己的能力，履行自己的责任。

帕蒂·麦考德

绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈：1．人前人后要做到言行一致。2．公开批评，面对面沟通是解决问题的最有效方法。3．只有当管理者能够坦承错误时，员工才能够畅所欲言。4．公司要有一套透明的反馈系统。

帕蒂·麦考德

人们最希望从工作中得到的东西：加入到让他们信任和钦佩的同事团队中，大家一起专注于完成一项伟大的任务。

帕蒂·麦考德

他们最应该为员工做一件事情，就是确保公司能够生产出好产品，可以及时服务好客户。他们并不亏欠员工一个机会让其从事自己没有准备好也没有天赋完成的工作；他们并不亏欠员工一个新设的岗位来建立员工的付出；他们当然也没有必要为了员工而在那些可以让公司发展的人员变动上退缩。

帕蒂·麦考德

公司的管理层开始思考，也许取消那些不必要的政策和流程，把权力还给员工，他们还可以变得更快，完成更多工作。在这个想法的推动下，帕蒂·麦考德开始了一系列的尝试。其中，奈飞取消休假制度的事情被媒体广为报道。

帕蒂·麦考德

通过这次尝试，奈飞相信，公司可以放心地把权力交还给员工，因为他们会对自己的时间负责。

帕蒂·麦考德

只有事实才能捍卫观点：1、鼓励以事实为依据的公开辩论。2、不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对团队决策进行补充。3、牢记基于事实≠真实，不断地对观点进行再次审视和讨论。4、辩论陷入僵局时，尝试站在对方的立场上辩论，找到自己立场中的漏洞。

帕蒂·麦考德

不颠覆，无创新。

帕蒂·麦考德

李娟

你们从我这抢不走任何东西，如果一个人愿意给，那就谈不上抢。

塞涅卡

时间对我说：你忘了我也没用，因为你想忘了的，与我无关。

王朔

这么长的离别早已把激情推到遥远而模糊的过去，再要这么激动，该有多荒唐。八年中还有什么不可能发生呢？各种各样的事件、变更、疏远、淡漠——这期间一定包罗了种种变化，还有对过去时光的忘却——这非常自然，而且肯定无疑。

简·奥斯汀

人类最大的痛苦莫过于无法理解自己所承受的痛苦。

路易·阿拉贡

一个人，出生了，这就不再是一个可以辩论的问题，而只是上帝交给他的一个事实；上帝再交给我们这个事实的时候，顺便保证了它的结果。所以死不是一件急于求成的事，死是一个必然会将临的节日。

史铁生

有钱人相信：“我创造我的人生。”不管是出于自觉还是不自觉的原因，一个人的人生状态都是自己造成的。

哈维·艾克

人微言轻的时候，要多听，吸收一点经验来弥补自己的不足。

曾仕强

把时间分配给能够带来价值的事情，复利才会发生作用。

张磊

生命的路是进步的，总是沿着无限的精神三角形的斜面向上走，什么都阻止他不得。

鲁迅

🔥 热门推荐 10句

李娟

但愿同入梦。

琼瑶

悲伤就是知识

拜伦

表面看起来糟糕的事，本质上却往往并非如此。

塞涅卡

我绝不坚信这个时代没有放之四海而皆准的正义和良善的价值观，它们不仅仅有，而且不是朝令夕改流动无常的，它们是稳定而永恒的。

亚历山大·索尔仁尼琴

我们根本没想到要怀疑或轻视“历史的启示”；历史就是我们的一切。

恩格斯

奇花与丽日争妍，翠竹共青天斗碧。

吴承恩

大家礼义教子弟，小家凶恶训儿郎。

周希陶

真理就是自由人的祖国。真理不存在于丑化了的现实里。生命的第一个行动就是创造的行动。在争论中是不分高贵卑鄙，也不管称号姓氏的，重要的只是真理，在它面前人人平等。

罗曼·罗兰

人人为我，我为人人。

列宁

40句相邻名言

投资未来和现在的可持续性并不冲突。对于所有初创公司和所有公司的CEO来说，挑战在于找到一种方法，能够以自己所信仰的核心信念为基础，并负担得起这样做，这就是公司的目的所在，所以部分是信念，部分是技能。

黄仁勋

AI领域的巨人

任何一个人，不管你是农民，艺术家，教师，只要你会提问题，你就是一个程序员。

黄仁勋

AI领域的巨人

目前大多数关于人工智能的讨论要么超出了对其发展前景的热情，要么超出了对其危险性的担忧，但其实介于发展前景和危险性的极端情况之间的，很可能才是事实。

黄仁勋

AI领域的巨人

技术如此精深，所以你理解它，并对技术充满兴趣和好奇心，这对管理技术驱动型公司至关重要。

黄仁勋

AI领域的巨人

坚韧的品质最重要。

黄仁勋

AI领域的巨人

我们坦诚面对错误、谦卑的寻求帮助，这些特质对于最聪明、最成功的人而言，是最难养成的。

黄仁勋

AI领域的巨人

战略性的撤退、牺牲、决定放弃什么是成功的核心，非常关键的核心。

黄仁勋

AI领域的巨人

要规划好职业道路。下一次革命将发生在数字与生物学界。英伟达已然置身其中，使一些突破成为可能。现在我们将拥有令人难以置信的工具，将生物世界带入计算机科学的世界。生物学的世界是非常混乱且不断变化的，拥有多样性和复杂性，所以将生物世界带入计算机科学世界的意义非凡。如果你碰巧喜欢这个行业方向，我认为这是一个充满机遇的十字路口。

黄仁勋

AI领域的巨人

伟大的运动员和伟大的成就者有一个共同点。他们有能力忘记最后一刻、最后一分、最后一次倒地、最后一场比赛。我有可以忘记的能力。你只需要让过去成为过去，这也有助于你更加坚韧。只要你热爱你所做的工作，你就会能够坚持下去，这就是大智慧。

黄仁勋

AI领域的巨人

处在AI的发展浪潮中，无论你们要创造什么，请像我们一样全力以赴去追求它，奔跑吧，不要慢慢走。无论是为了食物而奔跑，或不被他人当作食物而奔跑。你往往无法知道自己正处在哪一种情况，但无论如何，都要保持奔跑！

黄仁勋

AI领域的巨人

离开时要好好说再见。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

按照员工带来的价值付薪。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

员工与岗位的关系，不是匹配，而是高度匹配。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

现在就开始组建你未来需要的团队。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

只有事实才能捍卫观点。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

要让每个人都理解公司业务。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

我们只招成年人。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

自上而下树立坦诚的榜样。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

站在6个月后的未来，审视你现在的团队。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

员工与岗位的关系，不是匹配，而是高度匹配。招聘优秀人才不是招聘“一流选手”，而是为岗位需求找到最佳匹配人员。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

员工的成长，只能由自己负责。管理层最应该为员工做的一件事情，就是确保公司能够生产出好产品，可以及时地服务好客户。他们并不亏欠员工一个机会让其从事自己没有准备好也没有天赋完成的工作；他们并不亏欠员工一个新设的岗位来奖励员工的付出；他们当然也没有必要为了员工而在那些可以让公司发展的人员变动上退缩。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

员工的成长，只能由自己负责。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

用数据对观点进行检验。牢记基于事实≠真实，不断地对观点进行再次审视和讨论。不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对团队决策进行补充。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

用数据对观点进行检验。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

要解决观点分歧，就将辩论公开化。鼓励以事实为依据的公开辩论。团队会被分成三四个人一组来就解决问题的办法进行辩论，然后陈述解决方案。辩论陷入僵局时，尝试站在对方的立场上辩论，找到自己立场中的漏洞。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

要解决观点分歧，就将辩论公开化。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

小心看起来很好实际上没用的数据。指标必须是动态的，必须不断地重新审查和质疑这些指标，才会引出激烈的辩论。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

小心看起来很好实际上没用的数据。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

为反馈提供多种机制。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

透明文化，让错误无处遁形。匿名反馈最大的问题就在于它传递出这样一个信息：人们只有在对方不知道自己是谁的时候才是最坦诚的。如果你想知道员工在想什么，没有比直接询问他们更好的方法了，而且最好是当面询问。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

透明文化，让错误无处遁形。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

坦承成绩，更要坦承问题。领导者能够坦承错误，员工就能畅所欲言。坦诚必须是双向的。员工应该了解，永远不要向上级主管隐瞒问题或信息。鼓励员工把问题摊开来说的一个最好办法，就是让员工看到那些畅所欲言的人都安然无恙。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

坦承成绩，更要坦承问题。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

人才保留不是团队建设的目标。因为公司的业务在高速变化，我们不得不让那些技能不能再为我们所用的人离开，尽管他们工作很出色而且才华横溢。我们压倒一切的人才管理任务必须是，为我们正在创建的未来打造一支最佳团队。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

人才保留不是团队建设的目标。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

让员工学习冲突管理，不如让他们学习项目运作。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

企业的任务不是要对员工赋能，而是要从员工踏进公司大门的第一天起，就提醒他们拥有权力，而且为他们创造各种条件来行使权力。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

培养基层员工的高层视角。

帕蒂·麦考德

Netflix前首席人才官、工作场所创新家

🎲 随机 · 灵感闪现 ✨ 名言如星，拾光而行